Sexisme au travail : comment le reconnaître ?

Le Code du travail condamne fermement les agissements sexistes, définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L. 1142-2-1)...

Le Code du travail condamne fermement les agissements sexistes, définis comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L. 1142-2-1)...

Malgré cette interdiction, dans les faits, le sexisme est une réalité quotidienne dans beaucoup d’entreprises, principalement à cause de la difficulté à définir clairement ce phénomène polymorphe.

Loin de n’être qu’anecdotique, le sexisme au travail a un réel impact sur la santé physique et mentale des personnes qui en sont la cible. Alors, comment le reconnaître et comment le distinguer des actes à la portée plus profonde, comme le harcèlement sexuel ?

Agissement sexiste : définition

Le sexisme est une notion assez complexe à définir en raison de la multitude de formes qu’il peut prendre. Une base commune à tous les agissements sexistes, qu’ils soient conscients ou non, est qu’ils ont pour conséquence de désavantager les femmes, que ce soit par l’oppression, l’humiliation, l’exclusion, etc.

Même si le discours de beaucoup d’entreprises peut laisser à penser que le sexisme au travail fait partie du passé, la réalité est telle qu’il est loin d’avoir disparu. Son mode d’expression a évolué en revanche : les comportements négatifs à l’égard des femmes sont désormais plus subtils, prêtant facilement à l’ambivalence, ce qui les rend difficiles à qualifier.

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail, le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes distingue plusieurs degrés de sexisme :

Le sexisme ouvertement hostile : dans ce cas de figure, le sexisme est intentionnel, bien visible, et sans équivoque. L’opinion négative et défavorable à l’égard des femmes est alors exprimée ouvertement, ce qui la rend plus facile à démontrer. Bien que cette forme de sexisme ne soit plus tolérée dans la plupart des milieux, on la retrouve encore dans les secteurs d’activité traditionnellement masculins, et dans les postes de gouvernance.

Le sexisme masqué : leurs auteurs affichent publiquement une opinion favorable à l’égalité des sexes, alors que dans les actes, leur conduite peut aller à l’encontre totale de cet idéal (sous-valorisation de leurs collègues féminines, comportements poussant à l’échec, etc.). La nature cachée de ce sexisme est volontaire, mais l’intention de nuire est tout à fait consciente.

Le sexisme subtil : le traitement inégalitaire est ici difficilement visible car directement lié aux stéréotypes de sexe profondément ancrés dans notre société, par les traditions et croyances populaires, la religion, la mythologie, certaines théories scientifiques, voire même certaines lois. Les acteurs de ce sexisme ne réalisent pas nécessairement que leur comportement est discriminatoire.

Le sexisme bienveillant : cette forme de sexisme est la plus trompeuse, car la plus insaisissable. Elle se caractérise par des propos et attitudes différenciant favorablement, en apparence, les femmes, en leur accordant certaines qualités positives. Le problème réside dans le fait que ces soi-disant qualités se basent sur des croyances condescendantes et/ou infantilisantes vis-à-vis des femmes. Les porteurs de ce type de sexisme sont le plus souvent pétris de bonnes intentions, et ne se rendent pas compte du caractère discriminatoire de leurs propos.

Sexisme ordinaire au travail : ses différentes expressions

Dans leur quotidien professionnel, une majorité de femmes est concernée par le sexisme ordinaire, de près ou de loin. Que ce soit au sein de leur équipe, de la part de supérieurs hiérarchiques, de prestataires ou de clients, 80 % des femmes en sont victimes (Source : Conseil Supérieur à l’Egalité Professionnelle).

En voici les manifestations les plus courantes :

Les remarques et blagues sexistes : l’humour est un moyen très efficace de perpétuer et de diffuser des préjugés sexistes. Non seulement, il peut mettre mal à l’aise, mais s’il soulève des questions ou des protestations, l’auteur de ces plaisanteries pourra se cacher derrière leur apparente inoffensivité.

L’usage d’interpellations familières (« ma belle », « ma petite », « ma mignonne », etc.) : pour beaucoup, ces sobriquets sont insignifiants, voire bienveillants, et participent à créer une bonne ambiance au sein de l’entreprise. La réalité est plutôt que cette familiarité imposée résonne comme une forme de condescendance, à la limite de l’infantilisation. Pour beaucoup de femmes, cela créé un malaise manifeste.

Les incivilités basées sur le genre : elles peuvent être de natures diverses, mais elles reflètent en général un manque de respect évident (interruption d’une conversation, recours à un langage avilissant, mise en doute des compétences, appropriation des idées d’une autre, manque d’intérêt flagrant aux discours et opinions des femmes, etc.).

L’obligation de se conformer aux stéréotypes de genre : la stigmatisation envers les personnes qui ne se soumettent pas aux normes ordinairement associées à leur genre est courante. Cette forme de sexisme touche principalement les femmes managers, qui font preuve de qualités traditionnellement attribuées aux hommes (autorité, aptitude au leadership, etc.).

La séduction feinte : les compliments relatifs à l’apparence physique, non désirés par la personne qui les reçoit, ont pour effet de la réduire à l’état d’objet. Cela contribue à une sexualisation arbitraire et unilatérale des rapports professionnels.

Les propos sexistes sur la maternité et les charges familiales : même d’apparence anodine, ou sans réelle volonté de blesser, les remarques négatives adressées aux mères sont préjudiciables, d’autant plus qu’elles sont monnaie courante. 75 % des femmes ont ainsi subi des réflexions sur leur maternité et son impact supposé sur leur travail (Source : enquête du CSEP/LH2 2015).

Harcèlement sexuel et agissements sexistes : quelles différences ?

En pratique, ces deux notions sont souvent imbriquées. En effet, une entreprise dans laquelle les attitudes et propos sexistes sont tolérés, voire encouragés, favorise l’émergence de comportements déviants pouvant conduire à des cas de harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel, tout comme le sexisme, est complexe à définir dans la mesure où il peut revêtir de multiples formes. On en distingue 2 types (article L1153-1 du Code du travail) :

Acte unique assimilé au harcèlement sexuel : une pression grave a été exercée sur la victime, avec pour objectif réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Harcèlement sexuel constitué de faits répétés : il se caractérise par des propos ou comportements à connotation sexuelle, non désirés, portant atteinte à la dignité de la personne, et/ou générateur d’un climat hostile et intimidant.

Il peut y avoir harcèlement sexuel, même :

  • en l’absence d’actes sexuels à proprement parler ;
  • si la victime n’a pas clairement exprimé son absence de consentement ;
  • s’il n’y a pas de lien hiérarchique entre le harceleur présumé et la victime ;
  • si l’auteur des faits a agi au profit d’un tiers ;
  • si le harceleur n’avait pas conscience d’en être un.

 

La frontière entre harcèlement sexuel et séduction peut parfois sembler floue. Voici quelques éléments qui vous permettront de différencier avec certitude l’un de l’autre :

  • Dans une démarche de séduction, les relations sont positives, réciproques et égalitaires. Les deux personnes sont à l’écoute de ce que leurs comportements et propos produisent chez l’autre. Le mot d’ordre est le respect.
  • Le harcèlement sexuel s’appuie quant à lui sur un rapport de domination. Le harceleur nie les sentiments, les choix et le consentement de l’autre. Il impose ses désirs et ses comportements et amène malaise, humiliation et colère chez sa victime.

 

Camy Puech, Qualisocial 

Vous avez apprécié cet article ? Likez Magazine Décideurs sur Facebook !

Carlos Tavares, le joueur de Poker

Carlos Tavares, le joueur de Poker

Homme de terrain et de vision, Carlos Tavares ne craint ni les coups à encaisser ni les paris à risquer. L’actuel patron de PSA l’a prouvé en passant,...

La QVT comme priorité

La QVT comme priorité

Ils négocient, mettent tout en œuvre pour s’assurer du bien-être de leurs collaborateurs. Portraits de DRH innovant en matière de qualité de vie au tr...

N. Bruneteaux (Velux) : "L’intéressement au quadrimestre est un outil managérial et social"

N. Bruneteaux (Velux) : "L’intéressement au quadrimestre est un outil managérial et social"

Le groupe Velux est certainement plus connu pour la fenêtre de toit associée à son nom que pour sa politique de rémunération. Nicolas Bruneteaux, dire...

J.P. Charlez (ANDRH) : "Redonnons de l'utilité et de l'estime aux seniors"

J.P. Charlez (ANDRH) : "Redonnons de l'utilité et de l'estime aux seniors"

Si les DRH jugent la réforme des retraites de bon sens, ils s’inquiètent des conséquences qu’elle aura au sein de leur entreprise, notamment sur l’all...

Institut de l'engagement, l'entreprise de la seconde chance

Institut de l'engagement, l'entreprise de la seconde chance

A des jeunes en difficulté sélectionnés et accompagnés dans leur projet, l’association fondée par Martin Hirsch propose une intégration dans le monde...

C. Cosme (OIT France) : " L'OIT opte pour une vision universelle de la protection sociale"

C. Cosme (OIT France) : " L'OIT opte pour une vision universelle de la protection sociale"

À l’occasion de son centenaire, l’Organisation internationale du travail (OIT) réaffirme son engagement en faveur de la protection sociale universelle...

T.Terentyeva (Rosatom) : "La diversité de la main-d’œuvre est source de productivité"

T.Terentyeva (Rosatom) : "La diversité de la main-d’œuvre est source de productivité"

Tatyana Terentyeva est la directrice des ressources humaines de Rosatom, l’agence fédérale russe de l’énergie atomique. Dans un secteur économique for...

P. O. Bernard (Opleo Avocats) : "Une bonne gouvernance doit permettre de sortir d’un conflit"

P. O. Bernard (Opleo Avocats) : "Une bonne gouvernance doit permettre de sortir d’un conflit"

La gouvernance est un sujet dont l’importance est trop souvent minimisée par les entreprises. Pourtant, une gouvernance efficace est indispensable pou...

Lire plus d'actualités

Newsletter savoir pour agir

N'avancez plus à l'aveugle

Ne plus afficher ce message