S. Sanchez (Synergie): "Œuvrer à l’employabilité et à la sécurisation des parcours des intérimaires"

Acteur majeur des services RH, Synergie se distingue par une politique RSE très active. Sophie Sanchez, la directrice générale du groupe revient sur les résultats de cette orientation.

Acteur majeur des services RH, Synergie se distingue par une politique RSE très active. Sophie Sanchez, la directrice générale du groupe revient sur les résultats de cette orientation.

Décideurs. Qu’est-ce qui explique qu’un groupe comme Synergie figure parmi les dix meilleures performances en RSE selon l’indice Gaïa ?

Sophie Sanchez. Nous sommes des spécialistes du marché de l’emploi avec ce qu’il véhicule de frustrations et d’injustices. Mais c’est parce que nous avons pleinement conscience de ces enjeux, que Synergie se positionne sur l’emploi responsable. S’engager aux côtés des populations qui en sont malheureusement éloignées fait partie de notre ADN, et ce, bien avant que l’on parle de RSE, que toute cette sémantique existe. Il y a une quinzaine d’année, nous avons structuré notre organisation de sorte à créer un département dédié. Par exemple, les équipes aident nos clients à avancer sur la question de la diversité ou sur le volet social. Nous partons néanmoins du principe que pour pouvoir les accompagner, il nous faut être exemplaires en la matière. Notre politique RSE s’exprime donc et en interne et en externe dans les entreprises et pour les intérimaires. 

Comment se traduit votre engagement auprès de ceux-ci ?

Nous œuvrons à leur employabilité et à la sécurisation de leur parcours. En 2019, par exemple, nous leur avons consacré un budget formation de 24 millions d’euros ! Les personnes que nous avons embauchées en CDI intérimaire sont les premières à profiter de cet investissement. Leur contrat leur apporte une sécurité supplémentaire puisque nous les recrutons et les déléguons en mission chez des clients. Cela leur offre la possibilité d’effectuer des missions plus longues que ne le permet l’intérim classique. Elles bénéficient, de fait, d’une meilleure intégration au sein de l’entreprise utilisatrice. Et surtout, entre deux missions, nous avons pour obligation de leur garantir une rémunération. 

 

"Les femmes représentent actuellement 67% de notre population cadre contre 46% en 2010 !"

Le groupe a particulièrement mis l’accent sur l’égalité professionnelle femmes/hommes. Quels programmes avez-vous mis en place ? 

Personnellement, je suis très engagée sur cette question et, collectivement, nous y travaillons depuis 2012, date à laquelle nous avons signé nos premiers accords avec les partenaires sociaux… Mais les campagnes de sensibilisation auprès des managers pour lutter contre les biais inconscients et les stéréotypes s’avèrent payantes. Les femmes représentent actuellement 67% de notre population cadre contre 46% en 2010 ! La direction montre l’exemple en affichant une parité parfaite. Nous adressons également le sujet de l’inégalité salariale entre les femmes et les hommes. À compétences égales et pour les mêmes métiers, l’écart s’est amenuisé pour se fixer, en 2020, à 0,22% en faveur des hommes. Nous avons également réorienté nos actions de recrutement, notre politique de mobilité ou de promotion pour montrer qu’en interne les femmes n’étaient pas « condamnées » à exercer le métier de recruteur. Elles peuvent tout autant s’accomplir dans les fonctions commerciales ! 

Et chez vos clients ?

L’un des départements de Synergie conseille les entreprises désireuses de féminiser leurs équipes et métiers. Nous avons par exemple constitué des groupes de femmes cherchant un emploi ou une reconversion dans le secteur de l’aéronautique. Pour elles, nous organisons des visites sur site. Nous avons créé de grands forums spécialement dédiés à l’égalité professionnelle. Le matin, les entreprises et les femmes participantes suivent des conférences, des tables rondes. L’après-midi, nous invitons des femmes à témoigner afin de prouver qu’il est possible d’exercer des métiers dits masculins. 

Ne craignez-vous pas que la crise sonne le coup d’arrêt de ces efforts ?

En ce qui nous concerne, aucun frein n’est permis. Nous avons obtenu le label Afnor en 2019, ce qui nous interdit tout relâchement en matière d’égalité professionnelle. De manière plus générale, la question de l’égalité professionnelle reste, en France, un sujet très réglementé. Gouvernance paritaire, quotas imposés bientôt dans les comex : il y a peu de chance, à mon sens, de voir les entreprises baisser la garde même pour se relancer économiquement. Je pense, au contraire, qu’en se lançant dans cette voie, les organisations se sont engagées dans un véritable cercle vertueux. Le briser serait même dangereux pour la marque commerciale comme pour la marque employeur. Car, la nouvelle génération se montre très sensible aux problématiques d’inclusion. 

"6,22% de nos collaborateurs permanents sont en situation de handicap"

Ce cercle vertueux existe-t-il aussi sur la question du handicap ?

Sur ce sujet, nous sommes en pleine accélération, comme en témoigne le nouvel accord d’entreprise signé avec les partenaires sociaux et homologué par la Dirrecte*. 6,22% de nos collaborateurs permanents sont en situation de handicap. Être la seule entreprise du secteur à dépasser les 6% réglementaires nous met d’autant plus en demeure de lever là-aussi les biais inconscients. Nos chargés de mission handicap mènent des actions de sensibilisation auprès des managers des agences et cabinets de recrutement. Nous avons également créé un label interne pour reconnaître les compétences des équipements dans le sourcing, le recrutement et l’accompagnement de travailleurs handicapés. En trois ans, ce sont pas moins de 56 agences qui ont reçu le label "Handi c’est oui".

Avez-vous d’autres chantiers en cours en matière de RSE ?

Nous souhaitons aller plus loin sur l’égalité professionnelle. Le parcours Switch proposera ainsi très prochainement à nos clients d’organiser au sein de leurs locaux des sessions de sensibilisation et de formation pour les accompagner dans la féminisation des emplois. Je viens également de lancer un audit sur notre culture et nos process sécurité. Nous voulons, en effet, disposer d’une expertise extérieure pour améliorer l’efficacité de nos actions de prévention, réduire le nombre et la gravité des accidents du travail. La sécurité de nos intérimaires fait et fera partie de nos chantiers prioritaires. 

* directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi 

Propos recueillis par Marianne Fougère

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