RH : s’adapter pour garder le Nord

Nos boussoles

Dans ces circonstances exceptionnelles, il est plus que jamais indispensable de garder le Nord. Recentrons-nous sur l’essentiel : pensons aux priorités de l’organisation, en l’occurrence les clients et les collaborateurs. Et pensons-y encore et encore, pour nous ajuster en permanence. Repensons la fonction RH sous ce prisme, pour la rendre encore plus résiliente et performante dans un environnement changeant. En d’autres termes, questionnons la fonction RH pour aller vers plus d’agilité.

Organisation : arrêtons les silos

Dans un contexte aussi incertain que le nôtre, il semble encore plus difficile qu’hier de miser sur une organisation RH de type hiérarchique, bureaucratique et structurée en silos d’expertise. La volatilité impose de réagir rapidement et à penser expérience collaborateur. En substance : comment prendre une décision éclairée et rapide, quand tout change ? Pour y arriver, il faut se mettre en mesure d’avoir la capacité à avoir une vision plus globale que jamais et un partage de bonnes pratiques, à tous les niveaux. Ceci ne peut fonctionner qu’en s’appuyant sur un dialogue constant, transparent et franc, en confiance, avec l’ensemble des parties prenantes. En conséquence, la place et le rôle des RH au sein de l’organisation ont évolué, leur modèle opérationnel doit donc s’adapter lui aussi. La RH devient un véritable partenaire des métiers, membre actif d’une nouvelle collaboration orientée Client. Et, au sein de l’équipe RH, les silos éclatent, pour aller vers une meilleure synergie entre spécialités. Enfin, la RH s’ouvre vers l’ensemble de ses parties prenantes externes, les implique plus souvent, plus tôt dans les démarches.

Posture : fini le support, bienvenue à l’accompagnement et au leadership

Le pivot organisationnel s’accompagne d’un pivot de posture. Les RH, en tant que partenaires, se positionnent maintenant en tant qu’égaux des métiers. Il s’agit d’accompagner, plus de servir. Les RH sont coach, conseil. Ils développent leur leadership, font adhérer. Cette évolution se ressent dans toutes les relations des RH, entre elles et vers l’ensemble de leurs parties prenantes, y compris les candidats.

Disparus les métiers : bienvenue aux compétences, et surtout aux soft skills

Entre crise sanitaire et évolutions technologiques, le monde du travail est totalement remodelé. Personne ne peut dire à quoi ressemblera demain. Les métiers mutent. Une RH orientée Collaborateur ne doit plus seulement se demander comment accompagner les salariés dans leur métier d’aujourd’hui, mais : comment équiper les collaborateurs pour demain ? Comment développer leurs compétences, dans un souci d’adéquation avec les besoins clients, les métiers de demain, face à un avenir incertain ? Les compétences clés de l’avenir ? La capacité à créer, innover, communiquer, travailler en collectif, la curiosité, l’esprit critique… Autrement dit, les soft skills, ces qualités sociales et émotionnelles qui nous permettront de nous adapter quelles que soient les circonstances et quel que soit notre métier. Ce questionnement pousse à challenger le modèle de gestion des compétences, dynamique, inscrit dans une nouvelle dimension temporelle. Par extension, il nécessite également de repenser la formation, notamment pour aller vers plus d’individualisation.

Nous recentrer sur l’essentiel, nos clients et nos collaborateurs. Repenser notre rôle au sein de l’organisation, et dans nos propres équipes. Donner la part belle au dialogue, à la confiance, au leadership, à la collaboration… Mettre l’accent sur le développement des soft skills… Voici quelques priorités qui nous semblent devoir retenir pour poser les fondations d’une nouvelle fonction RH, qui s’adapte en permanence à cette nouvelle ère, en se concentrant sur ses collaborateurs et ses clients. Reste maintenant à chacun d’écrire sa propre histoire, en fonction de son ADN, de son histoire, de son secteur…

Marc Sabatier, CEO de Julhiet Sterwen