Restructuration : 3 clés résolument humaines pour réussir la transformation

Réponse aux contraintes d’un marché toujours plus concurrentiel, chemin vers la compétitivité ou moyen de faire face à une situation financière difficile, la décision d’une restructuration, aussi difficile soit-elle, intervient au service d’un projet de transformation majeure de l’organisation. Il s’agit d’un projet global, qui s’opère à tous les niveaux de l’entreprise. Si l’aspect économique est important, son succès, par sa dimension même, ne peut se limiter aux aspects purement techniques et financiers de l’opération. Cela reviendrait à oublier qu’une organisation est avant tout le reflet du fonctionnement d’un groupe de personnes qui interagissent ensemble pour servir une ambition commune. De fait, la restructuration se doit de prendre en compte la dimension humaine, au risque, par exemple, de voir fuir ses talents et de perdre l’engagement de ses équipes.

Voici donc quelques clés pour réussir une transformation pérenne et sécurisée, tant pour les collaborateurs et collaboratrices que pour l’organisation.

Évitez un pilotage en silo des chantiers de restructuration

La restructuration, par son caractère multidimensionnel, nécessite de mettre en place une réelle gouvernance tripartite associant direction générale, finance et RH, dès l’émergence du besoin. L’objectif ? Anticiper les actions, gagner en facilité et en justesse d’exécution. Pourtant, de nombreuses restructurations s’opèrent encore de manière silotée par des parties prenantes qui ne mesurent pas toujours les répercussions de leurs choix pour les autres.

Ainsi, les métiers ne pourront évaluer les impacts de leurs décisions sur les collaborateurs et collaboratrices sans une étroite collaboration avec les RH, qui apporteront leur connaissance des besoins en compétence, leur analyse des forces en présence et le plan d’accompagnement adéquat. Malheureusement, les RH restent encore impliquées trop souvent tardivement dans ce type de projet.

Souvent concentrées sur des aspects purement financiers, la finance et la DG en oublient parfois que, au-delà des chiffres, il s’agit d’hommes et de femmes. L’écueil principal des RH ? En présentant le projet aux partenaires sociaux, notamment, celui de s’enfermer dans les aspects réglementaires des dossiers. C’est donc ensemble que le projet réussira.

Accompagnez autant ceux qui partent que ceux qui restent

Sous la pression des délais et souvent par manque de moyens, les équipes RH concentrent leurs efforts vers ceux qui quittent l’organisation pour respecter le cadre légal. En conséquence, ceux des salariés qui restent sont souvent négligés. C’est là que réside un risque majeur de perte de sens et d’engagement pour les équipes en place. Elles auront à gérer les effets collatéraux des départs et à s’approprier les changements aussi marquants soient-ils : du rattachement à un manager différent, au changement de niveau hiérarchique, en passant par les équipes redessinées, le besoin de nouvelles compétences, ou encore la transformation du rôle de manager…

Les collaborateurs sortants restent des ambassadeurs de l’entreprise à l’extérieur. Quant à ceux qui restent, ils ont, à travers la restructuration, une réelle vision de l’intérêt porté à l’humain par leur entreprise. ll est primordial de leur fournir une attention égale.

Embarquez dans la réflexion les collaborateurs sur lesquels vous comptez

La perte de compétences clés et de talents peut avoir des effets préjudiciables sur le long terme. Un projet de restructuration est l’occasion de valoriser vos talents en les embarquant dans la réflexion. Ils seront reconnaissants de la confiance que vous leur témoignez et s’investiront dans une démarche collaborative de co-construction.

Les managers ont également un rôle clé à jouer dans les restructurations. Ils sont un nécessaire relais sur le terrain pour mobiliser les équipes en période d’interrogation et d'incertitude. Ce rôle n’est d’ailleurs pas facile et certains le redoutent. À ce titre, il est utile de prévoir des mesures d’accompagnement spécifiques à leur égard, pour les aider à réagir et à adopter la posture adéquate face à des salariés en difficulté.

Faire le choix de la restructuration est, avant tout, une décision de l’entreprise de se réorganiser. Celle-ci se construit collectivement tout en prenant soin du capital humain. Quelle que soit sa forme juridique, ses impacts sociaux ou son approche, elle ne pourra aboutir sans une impulsion commune et la mutualisation des volontés, compétences et expériences de chacun.

Igor de Langsdorff, associé chez Julhiet Sterwen