Que fait-on avec des SI ?

" Il n’existe pas de solution technologique à des problèmes politiques " disait le professeur émérite et stratège britannique, Lawrence Freedman. A l’heure où la technologie questionne la société et où l’obsolescence des appareils semble programmée, quelle place offrir aux systèmes d’information (SI) en matière de ressources humaines ?

" Il n’existe pas de solution technologique à des problèmes politiques " disait le professeur émérite et stratège britannique, Lawrence Freedman. A l’heure où la technologie questionne la société et où l’obsolescence des appareils semble programmée, quelle place offrir aux systèmes d’information (SI) en matière de ressources humaines ?

Se soustraire aux présupposés

L’opinion générale concernant les SIRH est pour le moins partagée et de nombreuses idées reçues circulent sur ces dispositifs.

D’un côté, les professionnels des ressources humaines se sentent menacés par l’arrivée d’outils digitaux qui " volent " une partie de leurs missions. De l’autre, les salariés ont l’impression d’être déshumanisés et s’inquiètent pour la confidentialité de leurs informations.

Pour le docteur en psychologie sociale Nolwenn Anier ces différents types d’idées reçues font appel aux mêmes processus psychologiques : " d’une part, il existe une représentation sociale relativement répandue selon laquelle les nouvelles technologies sont « menaçantes ". Cette représentation sociale est renforcée par le fait que nous avons tendance à nous focaliser sur ce qui va confirmer nos croyances (les psychologues parlent de "biais de confirmation d’hypothèse").  D’autre part, la mise en place de dispositifs SIRH demande une adaptation de notre façon de penser et de travailler, qui peut être perçue comme une forte contrainte. "

Ces dispositifs remettent également en question l’identité professionnelle des responsables RH, dans la mesure où ils changent la conception même du rôle de l’humain dans les ressources humaines. Il peut donc être tentant de refuser ce changement et de conserver une manière de travailler maîtrisée et sécurisante, malgré de nombreux bénéfices.

Additionner les bénéfices ainsi que la valeur ajoutée

D’un point de vue purement opérationnel, les SIRH bénéficient aussi bien aux praticiens RH qu’aux collaborateurs. En matière de recrutement, les SIRH offrent la possibilité d’agréger différents canaux de recrutements en un dans le but d’accroître la visibilité d’une offre et donc les possibilités de recrutement. Pour le collaborateur, le digital RH permet d’être informé en temps réel des nouvelles opportunités et de candidater en seulement quelques clics.

Pour ce qui est de l’intégration, les SI offrent l’opportunité de donner des premiers repères au nouvel embauché en le renseignant sur ses missions à venir, sa nouvelle équipe, la culture et les valeurs de son prochain environnement, et ce avant son premier jour de travail effectif.

Côté formation, les nouvelles technologies s’adaptent au rythme et mode d’apprentissage des apprenants. Des fonctions plus régaliennes telles que la paie sont également concernées, ainsi l’accès et la conservation des bulletins de paie comme la saisie et le contrôle des notes de frais sont désormais simplifiés et sécurisés.

Pour que les avantages priment sur les inconvénients, certaines précautions doivent être prises, comme le fait de développer des actions de communication et de formation autour des outils digitaux et de la confidentialité des données.

Au-delà de ces précautions, il faudra veiller à déployer des SI en cohérence avec la stratégie de l’entreprise tout en s’assurant de la qualité de l’expression des besoins comme celle de la conduite des projets.

Multiplier les projets agiles

Pour qu’un projet SIRH soit efficient, l’attention devra être portée sur la transversalité et l’agilité des solutions comme des processus métiers.

En l’espèce, les SI ne devront pas être silotés par fonction comme il est courant d’observer, et cela afin de pouvoir mener des analyses de bout en bout, de fiabiliser les données mais également de simplifier et de réduire ostensiblement les coûts de maintenance et d’évolution.

Pour ce faire, la conduite de projets SIRH débutera par la mise en œuvre de référentiels RH communs entre tous les systèmes, veillera ensuite à limiter l’hétérogénéité des solutions informatiques en décloisonnant et mutualisant des fonction similaires (comme par exemple le recrutement et la mobilité interne) avant de créer une synergie entre les équipes RH et IT, dans le but d’assurer une cohérence et une continuité entre l’évolution des besoins métiers et technique.

Avec des SI, on peut concourir au succès de politiques RH. Avec des SI, on se recentre sur le cœur de métier en industrialisant et fiabilisant de nombreuses tâches. Avec des SI, on décloisonne les organisations au profit de plus de partage

Par Nabil Lasfer, Consultant chez Julhiet Sterwen

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