Quand la transparence s’attaque au tabou de la rémunération

La transparence ne concerne pas uniquement les rapports de l’entreprise et d’un candidat, elle rayonne sur tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Mais s’il est un sujet à propos duquel elle inquiète, en France en tout cas, c’est bien celui de la rémunération.

La transparence ne concerne pas uniquement les rapports de l’entreprise et d’un candidat, elle rayonne sur tous les aspects de la gestion des ressources humaines. Mais s’il est un sujet à propos duquel elle inquiète, en France en tout cas, c’est bien celui de la rémunération.

Faut-il connaître le salaire de son voisin ?

Certaines entreprises, qui font encore figure d’avant-gardistes aujourd’hui, ont décidé de rompre les tabous. Chez ­Thermador, spécialisé dans la distribution d’accessoires pour la circulation des fluides dans le bâtiment, la transparence des salaires existe depuis l’origine de l’entreprise, fondée en 1968. Et la méthode est impressionnante : en début d’année, dans le cadre des réunions ­tenues au sein de chaque filiale, la liste de tous les salariés est présentée par ordre ­alphabétique, affichant le montant de la rémunération fixe mensuelle et globale annuelle de chacun. Guillaume Robin, son P-DG, a hérité de cette tradition en prenant ses fonctions. Il concède que les opérations de croissance externe compliquent les choses. « Lorsque nous avons racheté Mecafer en 2015, nous avons dû progressivement ­réaliser certains ajustements sur les salaires », ­expose-t-il. Il l’assure néanmoins, le système ne rencontre aucune résistance chez les entreprises absorbées comme chez les candidats à l’embauche d’ailleurs. « Au contraire, explique-t-il, la transparence est vécue comme la certitude que l’on sera traité de façon équitable. »

Maîtriser l’information

L’exemple est inspirant mais force est de concéder que le système est plutôt radical. Il fonctionne dans la mesure où il s’inscrit dans une culture d’entreprise très particulière et ne pourrait sans doute pas s’appliquer à tous. Patrick Dixneuf, P-DG d’Aviva France, confirme : « Je ne suis pas certain que d’affronter ainsi de manière frontale ce tabou soit réellement efficace. J’aurais peur qu’il y ait plus de démagogie que d’efficacité dans la pratique. »

Dans son ouvrage Le Boulot qui cache la ­forêt, Mickaël Mangot, économiste et conférencier, évoque les résultats d’une étude publiée en 2012 par l’American Economic Review. En 2008, un changement de législation en Californie avait entériné un « droit à connaître » les paies des fonctionnaires. Un journal local avait alors mis en ligne un site internet permettant de visualiser les salaires de l’ensemble des fonctionnaires de l’État. Quatre chercheurs en ont profité pour réaliser une enquête de terrain afin d’étudier les réactions des salariés à ces informations. D’après leurs analyses, 50 % d’entre eux ont visité le site internet, dont quatre cinquièmes pour vérifier le salaire de leurs collègues, relate Mickael Mangot.

« La transparence des salaires est vécue comme la certitude que l’on sera traité de façon équitable »

Guillaume Robin, P-DG de Thermador

Comme on peut s’y attendre, les personnes qui ont compris qu’elles étaient moins payées que les autres ont ensuite concédé un faible taux de satisfaction de leur emploi, et le nombre de départs deux ans après était bien supérieur à celui des années précédentes. Mais parallèlement, « les salariés qui ont observé qu’ils étaient relativement mieux payés par rapport aux autres n’ont pas démontré de changement de satisfaction ni une plus grande envie de rester en poste »… En conclusion de ces résultats, Mickael Mangot s’adresse aux managers et leur pose la question suivante : « Expliquez-vous en détail à vos collaborateurs les critères qui déterminent leurs augmentations de salaire afin qu’ils n’aient pas une sensation d’injustice ? »

Démystifier

La question est effectivement pertinente tant le décalage entre la réalité et l’image que s’en font les salariés est important. Une étude menée par le cabinet Korn Ferry en 2018 démontre que la perception ­individuelle du niveau de rémunération est majoritairement erronée. Soixante-quatre pour cent des ­salariés qui sont payés au niveau du marché pensent qu’ils sont moins bien traités que la moyenne. Plus surprenant encore, 45 % de ceux qui sont rémunérés au-dessus du niveau du marché estiment qu’ils sont simplement payés au niveau du marché. La conclusion ? Les DRH ont tout à gagner à démystifier le sujet. L’analyse de Korn Ferry confirme que le nœud semble bien se situer dans la communication. Si 87 % des salariés déclarent savoir ce que leur employeur attend d’eux, seuls 54 % disent recevoir des retours clairs sur leur travail et 31 % seulement considèrent qu’il existe un lien clair entre leur performance et leur rémunération. Pour Valérie Vezinhet, DRH de PwC, « le fonctionnement des RH, et en particulier les rémunérations, ressemble souvent à une boîte noire pour les collaborateurs (…) La transparence est nécessaire : nous vivons dans un monde digitalisé où, d’une manière ou d’une autre, les collaborateurs auront accès à l’information. Autant donc s’assurer que l’information soit la plus complète possible, précise et comprise. » Il semble bien en effet que la transparence s’impose aujourd’hui comme un outil de management incontournable.

 

« Le fonctionnement des RH, et en particulier les rémunérations, ressemble souvent à une boîte noire pour les collaborateurs »

Valérie Vezinhet, DRH, PwC

 

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