C. Chanavas (Naval Group) : "Pour encourager les femmes, il faut continuer d'encourager les hommes"

Avec un chiffre d’affaires de 3,3 milliards d’euros, Naval Group est le leader européen du naval de défense. Caroline Chanavas, DRH, revient sur les derniers accords sociaux mis en place et ses ambitions pour recruter davantage de femmes.

Avec un chiffre d’affaires de 3,3 milliards d’euros, Naval Group est le leader européen du naval de défense. Caroline Chanavas, DRH, revient sur les derniers accords sociaux mis en place et ses ambitions pour recruter davantage de femmes.

Décideurs. La technicité de vos métiers nécessite des compétences pointues. Aussi, vous avez signé deux accords GPEC en 2017, puis en 2020.  En quoi ont-ils consisté ? 

Caroline Chanavas. L’accord de 2017 était axé autour de l’apprentissage, le "matelotage " : c’est-à-dire l’accompagnement d’un nouveau par un ancien. Un focus a été donné aux compétences souveraines, uniques chez Naval Group : la sécurité plongée, l’architecture sous-marine, la propulsion nucléaire, l’installation d’aviation pour porte-avions, l’invulnérabilité. En 2020, l’accord a été très différent. Il nous a fallu devenir une entreprise apprenante, mais aussi intergénérationnelle. Naval Group réunit 400 métiers différents. Compte tenu de nos enjeux opérationnels, nous devons nous assurer que chacun de nos collaborateurs maîtrise les spécificités de sa profession. L’apprentissage de nos métiers peut prendre huit à dix ans. Aussi, nous l’exprimons haut et fort : nos collaborateurs ne peuvent pas espérer changer de métier tous les ans. Ce point est inscrit dans notre accord. À présent, nous nous sommes engagés à avoir deux rendez-vous GPEC par an devant les comités de direction. 

En pratique, comment aidez-vous chacun à monter en compétences ? 

Nous établissons une cartographie de nos métiers et du niveau d’expertise de chaque collaborateur. Des "chantiers écoles" sont réalisés. Il s’agit d’une véritable reproduction de l’atelier pour que les nouveaux et les anciens soient formés dans de réelles conditions. Nous développons un passeport de compétences par l’intermédiaire d’un outil de type LinkedIn interne. L’aménagement de fin de carrière fait également partie de notre programme : celui qui part bénéficie d’un temps pour former les plus jeunes à son métier.

"Nos collaborateurs ne peuvent pas espérer changer de métier tous les ans"

Vous souhaitez accueillir plus de femmes au sein de votre groupe. Comment les attirez-vous ?  

Depuis 2018, nous avons en effet lancé un grand plan de recrutement des femmes. Nous comptions 19 % de femmes dans l’entreprise, aujourd’hui 20,6 %. Dans le détail, nous recrutons 27 % de femmes dans les métiers d’ingénieurs et techniciens. Toutefois, parmi les ouvriers, seulement 4 % de nouveaux embauchés sont des femmes. Afin d’inviter des talents féminins à nous rejoindre, nous n’hésitons pas à mobiliser nos collaboratrices. Elles travaillent en partenariat avec l’association "Elles bougent". Cela leur permet d’intervenir dans les écoles pour inciter les filles à se diriger vers les métiers techniques.  

Comment sont-elles intégrées ? 

Depuis peu, nous effectuons sur la base du volontariat du mentoring paritaire. Cela encourage les uns et les autres à travailler avec le sexe opposé. Pour encourager les femmes, il faut continuer d’encourager les hommes, la féminisation ne doit pas se faire sans eux. On veut créer un vivier de femmes plus large que celui que nous avons. Nous avons un objectif de 25 % de femmes dans les comités de direction. Actuellement, nous sommes à 23 % de femmes en incluant les fonctions support. Si nous retirons les fonctions support, le pourcentage est de 13. Plus il y a de femmes sur la ligne de départ, plus il y a de femmes sur la ligne d’arrivée. 

Propos recueillis par Elsa Guérin

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