Au travail, la jeunesse est-elle capricieuse ?

Havas Paris People a récemment dévoilé son étude portant sur les nouveaux liens entre collaborateurs et entreprise. À cette occasion, Décideurs a rencontré Pauline Caillat, partner. Renouveau de la fonction managériale, engagement et leader sont les trois mots qui ressortent de cette enquête.

Havas Paris People a récemment dévoilé son étude portant sur les nouveaux liens entre collaborateurs et entreprise. À cette occasion, Décideurs a rencontré Pauline Caillat, partner. Renouveau de la fonction managériale, engagement et leader sont les trois mots qui ressortent de cette enquête.

Décideurs. En mars dernier, Havas Paris People a mené une étude pour observer les impacts de la crise sanitaire entre collaborateurs et entreprise. Pouvez-vous nous parler de la genèse de cette enquête ?

Pauline Caillat. Bien sûr. Après dix-huit mois de confinement et l’émergence du travail hybride, Havas s’est demandé dans quelle mesure les rapports entre les salariés et leurs organisations avait changé. Trois éléments fondateurs ont été remarqués : la transformation de l’entreprise en "valeur refuge", la mutation de la notion de leader et l’émergence de l’engagement comme critères de recrutement.

Comment l’entreprise est-elle devenue une "valeur refuge" ?

Les "valeurs refuges" sont toujours révélées au moment d’une crise. Historiquement, le réflexe est de se tourner vers sa famille ou l’État. Au plus fort de la pandémie, l’entreprise s’est dotée d’une aura protectrice et a su instaurer un rapport de confiance à tous les niveaux avec ses collaborateurs. J’appelle cela le nouveau pacte employeur.

"Maintenant, il faut aller trouver les jeunes sur Minecraft ou Tiktok"

Qu’entendez-vous par "mutation de la notion de leader" ?

La pyramide hiérarchique et salariale qui, jadis, définissait la position de leader n’a plus de sens. Aujourd’hui, le leader n’est plus nécessairement celui qui dirige mais celui qui porte un projet, un combat, celui qui propose un discours, qui dispose d’une vision et manage autrement. Par ailleurs, le blason de la fonction managériale a été redoré pendant la crise grâce au lien de proximité avec les collaborateurs qui s’est resserré. Ce sont 76% des managers qui se sont rapprochés de leurs équipes, lors de la pandémie. Désormais, le sujet de la gestion du changement est associé aux managers : ils sont les artisans de l’engagement et de la transformation d’une entreprise. Ce n’est pas un épiphénomène sociétal. Un jeune sur deux se dit prêt à quitter son entreprise si celle-ci n’embrasse pas ses valeurs.

L’engagement est-il devenu un critère, du côté des collaborateurs ?

Tout à fait. Les collaborateurs attendent que leur entreprise s’engage sur sa propre transformation.

C’est-à-dire ?

L’entreprise doit être capable d’accompagner les grands défis de demain et se positionner sur les terrains de l’écologie, des inégalités, de la diversité, etc. La crise a décuplé son rôle sociétal et il n’est plus seulement économique... Havas a observé un bond de trois points dans le pourcentage de collaborateurs prêts à s’engager aux côtés de leur structure : ils sont désormais 78%. L’entreprise est véritablement devenue le catalyseur de l’engagement. Auparavant, les salariés s’impliquaient sur leur temps privé dans des associations, par exemple. Aujourd’hui, ils veulent le faire de concert avec leur employeur. L’engagement est un critère, surtout pour la jeune génération. Celle-ci exige du sens, de l’action, du concret. J’entends souvent dire que la jeunesse est capricieuse et je ne suis pas d’accord. Il s’agit du point structurant de notre étude. Neuf jeunes sur dix ont le désir de suivre leur entreprise. L’engagement mute en fonction de cette nouvelle génération et elle pousse à l’innovation. Maintenant, il faut aller les trouver sur Minecraft ou Tiktok. Le prochain challenge des entreprises est, d’ailleurs, la cohabitation...

Propos recueillis par Clémence Galland

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