A.-C. Nègre (Lincoln Group) : "Nous entendons accélérer notre développement international"

A.-C. Nègre (Lincoln Group) : "Nous entendons accélérer notre développement international"
Anne-Cécile Nègre, Associée au sein de Lincoln Group

Créé en 1992, Lincoln est un cabinet de conseil en ressources humaines spécialisé dans la représentation de talents, rassemblant les activités d’executive search, d’executive interim management et de leadership advisory (coaching, formation, assessment). Anne-Cécile Nègre, associée du département juridique, fiscal et compliance, présente son activité et livre sa vision du marché actuel du recrutement.

Décideurs. Comment se compose le département juridique, fiscal et conformité que vous gérez ?
Anne-Cécile Nègre.
J’anime une équipe de quatre consultantes : Claire Bonnin, Manon Rigaud, Nora Diyari et Jennifer Philip. Étant d’anciennes avocates ou juristes, nous avons toutes un parcours juridique et chacune s’occupe tant des cabinets d’avocats que des entreprises : nous sommes polyvalentes ! La répartition des missions se fait essentiellement en fonction de la charge de travail ou de l’expertise dans une matière spécifique. 

Quelle typologie de clientèle accompagnez-vous ?
Ces dernières années, l’activité se répartit à environ 60 % pour les entreprises et 40 % pour les cabinets d’avocats. Lorsque j’ai intégré Lincoln en 2013, j’intervenais davantage sur des missions pour le compte de cabinets, mais au fur et à mesure du temps, j’ai souhaité développer les directions juridiques et fiscales. Nous accompagnons principalement de grandes voire très grandes entreprises, cotées ou non. Ces entreprises sont issues de tous les secteurs et il s’agit aussi bien de groupes français que de filiales françaises de groupes étrangers.
Pour ce qui est des cabinets d’avocats, c’est un peu plus différencié. À l’origine, nous accompagnions beaucoup de grandes firmes anglo-saxonnes et françaises. Mais les talents étant de plus en plus courtisés et donc difficiles à attirer, des boutiques très spécialisées se sont mises à faire appel à nos services. Le marché étant très concurrentiel, nous préférons entretenir des relations pérennes avec un nombre limité de cabinets que nous accompagnons dans la durée. En revanche, l’idée est d’avoir une activité récurrente pour leur compte, ce qui nous permet de bien les connaître et donc de les assister au mieux. 

Avez-vous constaté un changement drastique dans votre activité depuis le début de l’année 2020 avec la crise ­sanitaire ? 
Nous avons en effet observé un changement instantané à partir de mi-mars 2020. D’une part, un certain nombre de nos clients nous ont demandé de suspendre les missions en cours, d’autre part le nombre de mandats de recherche qui nous ont été confiés était en baisse significative. Nous avons donc globalement subi un fort ralentissement d’activité de mi-mars à fin juin 2020, avec une reprise en juillet, confirmée en septembre, et qui s’est franchement accélérée lors du deuxième confinement de novembre. Nous avons fini l’année avec un chiffre d’affaires en recul de 17 % (ce qui ne me paraît pas si mal, dans la mesure où 2019 avait été excellente). Depuis, notre activité est soutenue, même si d’une part nous ne sommes pas revenus au niveau de 2019, et d’autre part tout le monde s’interroge sur les effets potentiels d’annonces à venir. Le Covid fait cependant désormais partie du paysage et la grande majorité des professionnels l’a intégré dans les stratégies de recrutement. Les directions juridiques ont beaucoup de travail et les avocats aussi, même si l’activité est assez inégale en fonction des spécialités et des tailles des structures.

"Le Covid fait cependant désormais partie du paysage et la grande majorité des professionnels l’a intégré dans les stratégies de recrutement."

Cette reprise du recrutement dans le secteur juridique touche-t-elle tous les niveaux de métier ? 
J’ai en effet une nuance à apporter à mes propos précédents : la vraie reprise se confirme surtout sur le segment du middle management. Pour ce qui est du top management, les choses sont beaucoup plus cristallisées. Autant les talents sur le middle management ne sont pas du tout frileux pour changer d’entreprise, autant la ­prudence est grande pour ceux issus du top management. Il y a donc moins de mouvements sur ce dernier segment. En parallèle de cela, on constate un grand nombre de directeurs juridiques en recherche active (en poste ou non), avec pour bon nombre d’entre eux de très beaux profils.

Le poste de directeur juridique est pourtant essentiel dans une entreprise ! 
Tout à fait, d’autant plus que les directions juridiques sont sollicitées de toutes parts, avec tout un lot de nouveaux sujets à gérer, tant sanitaires que sécuritaires, à cause de la crise. Pour autant, je vois assez peu de mandats lancés sur des postes de directeurs juridiques dans les grandes entreprises, cotées ou non.

De votre côté, comment avez-vous adapté vos missions face à la crise sanitaire ? 
Nous étions auparavant déjà organisés en interne pour travailler en nomades, donc le premier confinement n’a pas posé de difficulté, nous étions outillés. La seule différence était que les entretiens avec les talents se faisaient en visioconférence, ainsi que les rendez-vous client. Sauf exception, nous continuons actuellement de procéder ainsi, compte tenu de la situation. La majorité de nos clients utilisent cette méthode pour les premiers entretiens et souhaitent rencontrer le candidat en présentiel pour la dernière entrevue. Je dirais que seuls 20 % de nos recrutements sont menés à 100 % en digital par nos clients.

Selon vous, qu’est-ce qui vous distingue des autres cabinets de recrutement ? 
Nos expériences passées en tant qu’avocates ou juristes nous permettent d’être en capacité d’évaluer les compétences techniques des candidats, tout en apportant un focus important sur l’évaluation de leurs soft skills à travers le questionnaire de personnalité qui a été développé par notre branche Lincoln Leadership ­Advisory. Nous le soumettons à tous les candidats que nous avons présélectionnés à la suite des interviews pour les présenter à notre client. Le questionnaire est composé de 105 questions, qui évaluent 15 critères se répartissant en fonction de caractéristiques intellectuelles, organisationnelles, personnelles et interpersonnelles. Nous nous entretenons ensuite téléphoniquement avec chaque candidat, pour le faire réagir sur ses résultats. Il s’agit d’un outil qui nous permet de comprendre le mode de fonctionnement d’un individu dans un contexte professionnel, et ainsi de nous assurer qu’il en en phase avec le profil recherché et la culture d’entreprise. Il s’agit d’une étape très intéressante tant pour le talent que pour nous. Les clients sont d’ailleurs très friands de cet outil !

"Nos expériences passées nous permettent d’être en capacité d’évaluer les compétences techniques des candidats"

Le deuxième point qui nous distingue est le fait que nous conduisons toutes nos missions en binôme. Nous sommes toujours deux à voir les candidats, ce qui nous permet notamment d’échanger nos impressions. C’est très enrichissant pour le client ! Ainsi, si un membre du binôme n’est pas disponible, l’autre pourra rapidement répondre à une demande du candidat ou du client, ayant tous les deux le même degré d’information. C’est un travail d’une plus grande efficacité et très qualitatif. 

Vous êtes impliqués dans la jeunesse en coachant des étudiants. En quoi cela consiste-t-il ?  
Chaque année, nous intervenons dans des universités, parmi lesquelles celles d’Assas, de Rouen ou encore de Caen, pendant une demi-journée au cours de laquelle nous conseillons les étudiants sur la manière de rédiger un CV et de se préparer à un entretien. Cela nous permet de maintenir un lien avec une catégorie de la population avec laquelle nous n’avons pas l’habitude de travailler, car nos clients font rarement appel à nous en dessous de trois quatre années d’expérience. Nous avons en tout cas l’impression de leur être très utiles ! Les étudiants sont à l’écoute du moindre conseil. En général, nous les suivons et certains d’entre eux viennent nous voir quelques années plus tard pour nous soumettre leur CV ! 

Votre cabinet est très impliqué dans la lutte contre les discriminations. Pouvez-vous nous en dire plus ? 
Nous sommes résolument engagés dans la promotion de la diversité, de l’égalité dans l’accès à l’emploi et dans la lutte contre les discriminations. Lincoln est un des membres fondateurs de l’association À Compétence Égale (ACE). Lors de son intégration, chaque nouveau consultant est formé pendant une journée sur la lutte contre les discriminations et nous avons régulièrement des formations complémentaires. Nous y prêtons beaucoup d’attention et nous sommes très sensibilisés au rôle que nous avons à jouer sur ce sujet auprès de nos clients. Nous pouvons en effet avoir des demandes discriminantes qui peuvent par exemple porter sur le sexe ou l’âge. 

Quelles sont vos ambitions pour les ­années à venir ? 
Nous avons rejoint début 2020 The Talent Club of Companies, une holding à capital privé créée en juin 2019, qui acquiert des participations majoritaires au sein d’acteurs du talent management leaders sur leurs marchés. Il s’agit d’une fédération internationale d’entreprises spécialisées dans la représentation de talents, dans quatre domaines à forte demande : les managers de l’entreprise, les ingénieurs et les professionnels du digital, les sportifs, et les artistes. Par cette alliance innovante, nous entendons accélérer encore notre développement international.  

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