N. Mancret (Jeantet) : "On observe une reprise du contentieux individuel"

À la tête du département droit social de Jeantet, Nicolas Mancret est reconnu pour son expertise en matière de gestion sociale des restructurations d’entreprises. En cette période de crise, il est aux côtés des DRH pour faire face aux bouleversements.

À la tête du département droit social de Jeantet, Nicolas Mancret est reconnu pour son expertise en matière de gestion sociale des restructurations d’entreprises. En cette période de crise, il est aux côtés des DRH pour faire face aux bouleversements.

DÉCIDEURS. La crise sanitaire a provoqué de nombreux bouleversements auxquels ont dû faire face les directions des ressources humaines. Vous qui les accompagnez au quotidien, quels changements avez-vous observés ?

Nicolas Mancret. Dans cette situation inédite, il est important d’opérer les bons choix dans le panel d’outils (accord de performance collective, plan de sauvegarde de l’emploi, réorganisation) offerts aux entreprises pour faire face aux contraintes singulières causées par le Covid-19. Parmi l’ensemble de ces possibilités, la difficulté est de savoir vers quel outil s’orienter alors que personne ne sait quand se fera la reprise de la croissance. Les dirigeants doivent tenir un discours vrai, transparent, portant sur les perspectives de croissance et apprécier les engagements que les partenaires sociaux accepteront de négocier. Nous avons par exemple observé dans certaines entreprises, une diminution de la rémunération des collaborateurs, ou encore la réduction de la majoration des heures supplémentaires, ce qui représente une vraie concession. La contrepartie est un engagement plus ou moins fort, l’entreprise devra par exemple accepter de ne pas réduire les effectifs. Tous les secteurs sont concernés et souffrent des trois  mois de confinement que nous avons vécu et durant lesquels les directeurs des ressources humaines ont dû gérer l’urgence. Aujourd’hui, il s’agit de construire l’avenir et c’est un exercice d’équilibriste.

Dans ce contexte, comment renforcer le dialogue social ?

Agathe Lemaire. Nous avons dépassé le débat historique entre l’employeur et les partenaires sociaux, les différentes parties prenantes sont prêtes à s’engager pour rechercher des perspectives.

La crise sanitaire a-t-elle eu un impact sur les contentieux ?

N.M. On observe une reprise du contentieux individuel mais la crise sanitaire a également développé une nouvelle vague de contentieux portant sur l’obligation de sécurité de l’employeur. À titre d’exemple, nous avons pu observer des contentieux suite à des "droits de retrait" actionnés par certains salariés qui se sentaient en insécurité sur leur lieu de travail. 

"La crise sanitaire a développé une nouvelle vague de contentieux portant sur l’obligation de sécurité de l’employeur"

Dans quelles mesures êtes-vous intervenus afin de garantir la sécurité des salariés sur le lieu de travail ?

Laetitia Ternisien.Nous avons mené une réflexion sur ce sujet, un travail de veille quotidienne a été réalisé afin d’informer nos clients. Depuis six mois, les documents élaborés par le gouvernement ont été régulièrement modifiés. Nous avons pris soin d’accompagner nos clients sur toutes les problématiques auxquels ils ont été confrontés. Des questions très pratiques nous ont été posées, comme : "Dois-je prendre en charge le coût de nettoyage des masques ?"

Comment faire évoluer le dispositif d’activité partielle sur le long terme ?

Eva Kopelman. Le gouvernement a imaginé un dispositif spécifique d’activité partielle pour accompagner les entreprises sur le plus long terme : l’Activité partielle longue durée (APLD). Sa particularité réside dans le fait que sa mise en place nécessite un accord collectif ou un document unilatéral de l’employeur. Le dispositif est applicable pour une durée maximale de 24 mois et permet à l’employeur de réduire la durée du travail de 40 %, voire 50 % dans les secteurs les plus touchés. Les salariés concernés conservent leur rémunération à hauteur de 70 % de la rémunération brute plafonnée à 4,5 fois le taux horaire du Smic et l’employeur reçoit une allocation limitée à 56 % ou à 60 % selon la date à laquelle il a transmis l’accord ou le document unilatéral à l’administration. Dans le cadre de ce dispositif, l’employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l’emploi. Le principe de ce dispositif est de laisser le temps aux entreprises de s’organiser. Nous attendons encore des décrets qui confirmeront certains points et apporteront des précisions. À ce stade, de nombreuses entreprises bénéficient encore du dispositif initial "Covid-19".

Doit-on s’attendre à une vague de plans sociaux ?

L.T. Ce sont des projets d’envergure qui nécessitent du temps. Aujourd’hui, nous accompagnons nos clients en définissant des plans qui ne seront lancés que dans quelques mois.

Quelles ont été les préoccupations fortes des DRH ?

L.T. Ils ont bien su lire les consignes du gouvernement. Les questions juridiques étaient liées à l’interprétation des annonces et des différents textes publiés, et notamment le protocole de déconfinement et comment traiter les situations avec un collaborateur suspect : qui confiner ? Combien de temps ? Plusieurs solutions étaient envisageables…

"La préoccupation essentielle des DRH a été d’assurer la santé et la sécurité des salariés"

E.K. La préoccupation essentielle des directeurs des ressources humaines a été d’assurer la santé et la sécurité des salariés. La question de l’obligation de sécurité des salariés a pris beaucoup d’ampleur au cours des derniers mois. Cela n’est pas surprenant compte tenu des risques générés par la crise sanitaire d’une part et des conséquences que peut avoir un manquement à l’obligation de sécurité d’autre part. Les DRH ont souhaité mettre en place les meilleurs outils permettant à la fois une poursuite de l’activité mais surtout la protection de leurs salariés.

Que penser de l’avenir des entreprises ?

N.M. Nous sommes en pleine incertitude et pensons que l’activité va repartir malgré les craintes légitimes de nos clients. La rentrée sociale s’annonce compliquée.

Nicolas Mancret, Associé chez Jeantet

Agathe Lemaire, counsel chez Jeantet

Eva Kopleman, counsel chez Jeantet

Laetitia Ternisien, counsel chez Jeantet

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