N. Bruneteaux (Velux) : "L’intéressement au quadrimestre est un outil managérial et social"

Le groupe Velux est certainement plus connu pour la fenêtre de toit associée à son nom que pour sa politique de rémunération. Nicolas Bruneteaux, directeur des ressources humaines France, nous éclaire sur les pratiques peu communes de son entreprise en la matière et sur leur intérêt.

Le groupe Velux est certainement plus connu pour la fenêtre de toit associée à son nom que pour sa politique de rémunération. Nicolas Bruneteaux, directeur des ressources humaines France, nous éclaire sur les pratiques peu communes de son entreprise en la matière et sur leur intérêt.

Décideurs. Comment l’intéressement est-il défini au sein de votre groupe ?

Nicolas Bruneteaux. Mis en place il y a plus de vingt ans, il est intrinsèquement lié au mode de management de l’entreprise. Annuel dans un premier temps, nous sommes passés au semestre il y a quinze ans, puis au quadrimestre il y a cinq ans, avec la volonté d’en faire un vrai levier de motivation et de reconnaissance d’une performance supplémentaire et collective.

Quelles conséquences pour les salariés ?

Un intéressement au quadrimestre leur offre l’occasion trois fois par an de choisir entre un versement immédiat et un placement sur un plan d’épargne salariale. À chaque opportunité, 50 % de nos collaborateurs optent pour le versement immédiat. Cette préférence varie en fonction de l’âge, bien sûr, mais aussi des événements du quotidien. L’intéressement au quadrimestre devient ainsi un outil à la fois managérial et social. 

Et de quelle manière est-il calculé ?

C’est une mécanique assez complexe à mettre en place qui s’appuie sur des critères et des seuils de performance. Chaque début d’année, on fixe ces éléments pour les trois périodes à venir qui doivent être validés par nos partenaires sociaux en comité social et économique. Il existe « un niveau commun à l’entreprise » basé sur le volume total de vente et « un niveau équipe » avec des critères propres. Par exemple pour le service RH, les critères incluent le délai de recrutement et la satisfaction des managers, mesurée par un questionnaire envoyé tous les quatre mois. 

Le choix du quadrimestre n’est donc pas la seule spécificité de votre politique d’intéressement…

En effet. Elle se distingue aussi par la façon dont l’intéressement est déterminé. À une période donnée, le montant perçu par le service marketing peut être plus élevé que celui versé à l’équipe informatique. Et vice versa.  Cela suppose une réelle appropriation du dispositif par les managers qui doivent être en mesure de renseigner leur équipe si besoin. 

Lorsque l’intéressement constitue une part importante de la rémunération, que se passe-t-il en cas de diminution de l’activité ?

C’est un point évidemment crucial. Il a été décidé d’ajuster nos critères de performance à la conjoncture du marché. Si l’activité de VELUX baisse proportionnellement moins que la moyenne du marché, nous déclenchons de l’intéressement pour les salariés. La Direccte* a été convaincue de la pertinence de ce choix qui permet de compenser les effets de cycle sur la rémunération des collaborateurs. 

Cela fait cinq ans que l’intéressement est décidé au quadrimestre, quelles évolutions sont envisagées ?

L’entreprise comprend une vingtaine d’équipes en France qui ont chacune deux critères d’évaluation. Nous réfléchissons à diminuer le nombre d’équipes pour simplifier le dispositif et ajouter un degré de transversalité. À trop atomiser, on risque de déconnecter les collaborateurs de l’activité globale. Il est également question de repasser au semestre, notre activité s’étant élargie au tertiaire et nos cycles de chantier devenant plus longs. 

Vanessa Frey

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