Contenues dans la « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », certaines dispositions concernant l’obligation d’emploi des personnes handicapées ont pour ambition de redynamiser le marché de l’emploi pour les personnes handicapées, avec l’espoir d’atteindre rapidement les 100 000 nouveaux postes. En attendant, ce sont surtout les entreprises qui vont subir ces changements et plus particulièrement leur portefeuille… Jugez plutôt.
Loi Avenir Professionnel : quels impacts sur les politiques handicap ?
Exit la déclaration par établissement autonome, ce sera maintenant au niveau de l’entreprise que se calculera l’obligation d’emploi.
Cette modification va s’avérer majeure pour un grand nombre d’entreprises organisées en réseau et disposant de nombreux établissements, comme le commerce et la distribution, dont une majorité d’entre eux échappaient à l’assujettissement lorsque leur effectif était inférieur à 20 salariés.
Contrepartie administrative, la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapée est supprimée dans sa forme actuelle, pour être réalisée via la DSN. Personne ne pleurera la DOETH qui était un document complexe à réaliser, compris uniquement par quelques spécialistes...
Mais tout établissement devra maintenant déclarer son effort, quel que soit son effectif, même si le seuil de 20 salariés est conservé pour l’assujettissement, ainsi que le taux minimum de 6%, qui lui sera révisable tous les 5 ans en fonction du marché de l’emploi.
Ce qui n’exclut pas qu’il pourra augmenter à l’avenir.
La liste des bénéficiaires elle, ne change pas. Mais le calcul du taux d’emploi sera largement modifié par l’exclusion de la sous-traitance auprès du secteur protégé ou adapté, avec une baisse du taux d’emploi à la clé pour toutes les entreprises qui pratiquaient ces achats, même si les stagiaires pourront maintenant être intégrés dans le taux d’emploi direct.
Mais alors que vont devenir les ESAT et EA s’ils ne comptent plus dans le taux d’emploi ?
Le souhait du gouvernement n’étant pas de couper ce secteur de ses ressources, les entreprises pourront soustraire ces dépenses de leur contribution. Ce sera probablement au final un calcul à somme nulle, sans impact direct sur le montant de la contribution.
Un impact majeur risque par contre d’être la limitation des accords d’entreprise à une période de 3 ans renouvelable une fois.
Un grand nombre d’entreprises sous accord depuis longtemps, seront obligées d’en sortir après un ultime renouvellement de 3 ans… Elles se retrouveront contributrices alors qu’elles avaient mis en place des missions handicaps structurées et qu’elle avait pris l’habitude de disposer de ressources financières récurrentes pour conduire leur politique handicap.
Une problématique que les futurs référents handicaps, dont la présence sera obligatoire dans toute entreprise de plus de 250 salariés, auront maintenant à gérer.
Modification complémentaire en matière de contribution dont nous ne connaissons pas encore le détail, c’est la modification des minorations pour effort particulier, ces « bonus » qui permettaient de réduire largement une contribution si les salariés bénéficiaires remplissaient certains critères.
Il est possible que la liste de ces bonifications soit revue à la baisse, avec là aussi, une possible augmentation de la contribution pour une majorité d’entreprises.
Certains secteurs devraient être plus touchés que d’autres par la modification de ces minorations, avec également la remise en question des ECAP, ces emplois nécessitant des capacités particulières dont bénéficient certains secteurs comme le BTP et les transports. Leur montant de contribution pourra fortement augmenter si les négociations sociales imposées par la loi pour redéfinir ces listes, se passent mal.
C’est dès aujourd’hui pour les entreprises un enjeu humain (comment intégrer plus vite des bénéficiaires et faire progresser mon taux d’emploi ?), organisationnel (quid de mes instances de pilotage ?) et financier (comment poursuivre ma politique sans financement spécifique ?). Elles ont intérêt à adapter rapidement leur politique d’emploi et prendre en compte ces modifications sans attendre la date d’application du 1er janvier 2020.