On ne parle que de lui. A croire que la réforme de la formation portée par le gouvernement et entérinée dans la loi du 5 septembre 2019 se résume à ce CPF que la loi précédente avait déjà créé sans bruit.
Le CPF, l’outil de la transition professionnelle
L’idée n’est pas neuve. Elle date de la réforme de 2004 avec la création d’un DIF. L’objectif, de cette première réforme, était de doter chaque salarié d’un droit à prendre en main ses propres projets de formation en créant une autonomie par rapport à l’entreprise. Au départ, une vraie révolution, ce droit a très rapidement été absorbé par l’entreprise au prix d’accords de façade et ce DIF est plus ou moins entré dans le plan de formation. Peu importe, l’idée d’un droit individuel était lancée et toutes les nouvelles réglementations sont venues le renforcer et le rendre de plus en plus intouchable.
L’échec des politiques publiques de l’emploi a largement contribué à chercher dans la formation et plus généralement dans le développement et l’adaptation des compétences une réponse pour rapprocher besoins des entreprises et offre de compétences sur le marché de l’emploi. C’est bien l’inadaptation et l’accélération de l’obsolescence des compétences qui est à l’origine des difficultés de recrutement des entreprises d’un côté et d’un niveau élevé de chômage de l’autre.
Le CPF, une variable d’ajustement pour les entreprises et les salariés ?
D’où l’idée de faire de la formation la variable d’ajustement entre les deux sphères et pour cela de flécher les financements uniquement sur des dispositifs certifiants valorisables et reconnus par les entreprises.
Avec la loi de 2019, le CPF devient totalement autonome et uniquement ciblé sur des dispositifs certifiants. Le législateur a considéré que les droits des salariés devaient être protégés de la sphère de l’entreprise qui s’était déjà si mal comportée avec l’appropriation du DIF. Sauf que si l’outil est pertinent pour les demandeurs d’emploi, quoi que parfois difficile pour certaines populations avec pas moins de 14000 titres inscrits au RNCP, c’est- à-dire éligibles au CPF, il est nettement plus difficile à mettre en œuvre pour des salariés en poste. En effet, à travers l’entretien professionnel, c’est bien avec leur employeur qu’ils ouvrent le dialogue de leur parcours professionnel et c’est le plus souvent à leur employeur qu’ils vont demander un abondement en temps de travail (bien peu ont la motivation pour y sacrifier leurs congés payés ou leurs RTT) voire un abondement financier qui sera de plus en plus nécessaire quand les premières formations auront entamé le pactole du CPF et que les droits à DIF se seront éteints.
Paradoxalement, la réussite du CPF pour les salariés passe probablement par un accord avec leur employeur pour mobiliser des ressources supplémentaires afin de pouvoir réaliser leur projet de formation. Et les entreprises ont également tout intérêt à jouer le jeu afin de profiter des derniers fonds encore disponibles et pour entrer dans une logique gagnant gagnant avec leurs salariés. Ne dit-on pas que c’est le manager qui le plus souvent est un conseil précieux pour orienter le parcours de ses collaborateurs ?
Comment le CPF sera-t-il déployé ?
Quoi qu’il en soit le CPF est bel et bien l’outil de la transition professionnelle et ce essentiellement car il ne concerne que des formations certifiantes et qu’il permet de faciliter les mobilités professionnelles. Est-ce que l’outil sera efficace ? Cela dépendra de l’adhésion des salariés, qui sont encore nombreux à mal connaître le nouveau dispositif mais aussi des fonds que le gouvernement sera prêt à consacrer au CPF sans trop privilégier l’apprentissage, grand gagnant de la nouvelle réforme. On sait d’ores et déjà que si tous les ayants droits se mobilisaient pour mobiliser leurs droits, il serait impossible de tout financer.
Reste que pour marquer la désintermédiation voulue par la réforme qui a écarté les OPCA du dispositif qu’ils finançaient depuis le début, le gouvernement ouvre une application qui permettra à chaque actif de choisir et de mobiliser ses droits en ligne et sans intermédiaire. Cette application ne concernera dans un premier temps que le CPF autonome et sans abondement autre que celui que les bénéficiaires voudront bien financer eux-mêmes. La version avec abondement possible, des employeurs, mais aussi d’autres acteurs tels les branches professionnelles, les régions, sera étudiée et développée en 2020.
Quelles que soient les modalités, plus ou moins accessibles de ce nouveau dispositif, faire passer le message que chacun est responsable de sa propre employabilité, que le rapport avec l’employeur se rééquilibre et que nul ne peut ignorer l’accélération de l’obsolescence des compétences et la transformation rapide des métiers, ne peut être qu’un message utile et profitable.
Reste qu’à ce jour, le CPF en euro reste malheureusement aux portes du secteur public alors qu’il est présenté comme un droit universel et portable, et que les mobilités public / privé sont l’un des axes privilégiés dans la loi du 5 septembre. Ne doutons pas que le législateur encore à l’œuvre sur ce texte saura trouver les dispositions financières permettant de faire du CPF un droit vraiment universel et vraiment monétarisé.
Claire Pascal, directrice générale de Comundi
Pour en savoir plus, téléchargez notre guide pratique sur le Compte Personnel de Formation