Jörg Luft (EPP Rechtsanwälte) : "L’Allemagne propose un éventail de contrats de travail plus large que la France"

Le droit du travail allemand offre plus de flexibilité aux employeurs que le droit français, notamment lors de l’embauche de nouveaux salariés. Deux associés d'EPP Rechtsanwälte Avocats, Jörg Luft et Ulrich Martin, expliquent quels sont les éléments-clés que toute entreprise française qui recrute en Allemagne devrait garder à l'esprit.

Le droit du travail allemand offre plus de flexibilité aux employeurs que le droit français, notamment lors de l’embauche de nouveaux salariés. Deux associés d'EPP Rechtsanwälte Avocats, Jörg Luft et Ulrich Martin, expliquent quels sont les éléments-clés que toute entreprise française qui recrute en Allemagne devrait garder à l'esprit.

Décideurs Juridiques. Pouvez-vous détailler les éléments-clés à prendre en compte pour une entreprise française qui cherche à s'implanter en Allemagne ?

Jörg Luft et Ulrich Martin. De manière générale, le droit du travail allemand offre une plus grande flexibilité aux employeurs que son équivalent français, qui présente un niveau de protection plus élevé pour les travailleurs. En Allemagne, les employeurs peuvent proposer aux employés potentiels un éventail plus large de contrats. Ils peuvent employer du personnel par l'intermédiaire de la filiale allemande d'une entreprise française, et donc embaucher du personnel pour travailler en Allemagne en vertu du droit du travail allemand. En outre, ils ont accès à nombre de professionnels, domiciliés en Allemagne mais capables de travailler pour une entreprise française. Enfin, une société française a la possibilité d’embaucher directement des travailleurs en Allemagne, qui travaillent sur place. Il y a aussi les cas des travailleurs transfrontaliers (ceux qui vivent en France mais dont le travail est en Allemagne) ou des travailleurs détachés (un travailleur qui a été initialement embauché pour travailler en France, mais qui a été déplacé vers une filiale allemande).

Quelles sont les spécificités qui doivent être connues d’une entreprise française qui embauche du personnel en Allemagne ?

J. L. et U. M. En ce qui concerne les charges sociales, l'entreprise doit cotiser à hauteur d'environ 20 % du salaire brut du travailleur. C'est environ la moitié de ce qu'un employeur verse à l'État en France, sans distinction entre cadres et non-cadres. En ce qui concerne les règles régissant les contrats à durée déterminée, un travailleur peut être maintenu en CDD pendant deux ans sans motif particulier, quatre ans dans une entreprise nouvellement créée ou cinq pour les travailleurs de 52 ans et plus. Il n’y a pas d’indemnités à payer à la fin de ce type de contrat. En Allemagne, la semaine de travail est généralement de quarante heures, avec la possibilité de la fixer à quarante-huit heures. Les heures supplémentaires ne doivent généralement pas être payées à un taux horaire majoré et il n'y a pas de volume fixe d'heures supplémentaires autorisées.

Et quand il s'agit de licencier ?

J. L. et U. M. Pour les entreprises de moins de dix personnes employées sur le sol allemand, vous pouvez licencier un membre du personnel quand vous le souhaitez, sans motif et sans avoir à le payer, à condition de respecter le délai de préavis légal. Il y a également moins de formalités pour licencier un employé en Allemagne : il n'y a pas d'obligation de réunion en face à face et vous pouvez simplement informer la personne par courrier, sans être obligé d'indiquer les raisons de son licenciement ni de proposer une indemnité de licenciement.

Que se passe-t-il si le licenciement est contesté ?

J. L. et U. M.

Dans ce cas, le travailleur dispose d'un délai strict de trois semaines à compter de la réception de la lettre l'informant de son licenciement pour saisir un tribunal du travail. Les Allemands sont très attachés au travail du Arbeitsgericht (ou tribunal du travail), dont le rôle ne doit pas être confondu avec les conseils de prud'hommes français. En règle générale, ces tribunaux sont composés de juges professionnels. La première rencontre des parties est toujours une conciliation devant un juge unique. Si un accord entre les parties ne peut pas être trouvé à ce stade, le tribunal poursuit son évaluation et un jugement est rendu.

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