J.P. Charlez (ANDRH) : "Redonnons de l'utilité et de l'estime aux seniors"

Si les DRH jugent la réforme des retraites de bon sens, ils s’inquiètent des conséquences qu’elle aura au sein de leur entreprise, notamment sur l’allongement des carrières. Entretien avec leur porte-parole, Jean-Paul Charlez, président national de l’ANDRH.

Si les DRH jugent la réforme des retraites de bon sens, ils s’inquiètent des conséquences qu’elle aura au sein de leur entreprise, notamment sur l’allongement des carrières. Entretien avec leur porte-parole, Jean-Paul Charlez, président national de l’ANDRH.

Décideurs. Comment les directeurs des ressources humaines (DRH) appréhendent-ils la réforme des retraites ?

Jean-Paul Charlez. Sur le principe, la réforme ne fait pas débat. Simplifier, unifier, rationnaliser nous semble des objectifs sensés. Notre préoccupation, c’est que sur de nombreux sujets de transformation, l’État s’en remet aux entreprises. Avec le recul de l’âge de départ à la retraite et donc l’allongement de la durée d’activité, les DRH vont devoir gérer une tranche de population qu’elles étaient habituées à faire partir. Et ils ne sont pas nécessairement outillés pour le faire.

Quelles solutions envisagez-vous ?

Je ne crois pas aux dispositifs du type « contrat de génération ». Ils sont d’une autre époque. Pour accompagner les DRH, il faudrait réfléchir à un procédé plus opérationnel, la création d’un « référent senior » par exemple. Il s’agirait d’un responsable des ressources humaines qui s’assurerait que les seniors sont bien intégrés, formés, promus, augmentés. Pour que cette tranche d’âge quantitativement importante devienne qualitativement remarquable.

Vous aviez également évoqué la mise en place d’un index « seniors »…

L’âge demeure le premier facteur de discrimination, à l’embauche comme en situation de travail. Sur le même principe que l’index « égalité professionnelle », nous proposons de construire un index de « l’emploi des seniors » qui permettrait de suivre différents indicateurs : recrutement, part du budget de formation qui leur est consacrée, évolution professionnelle, rémunération, turnover. Un index surveillé par le référent senior qui serait chargé de proposer des pistes d’amélioration lorsque ces indicateurs sont au rouge.

Les DRH vont devoir gérer une tranche de population qu’elles étaient habituées à faire partir

Aujourd’hui, cette population est-elle négligée dans l’entreprise ?

Elle n’est en tout cas pas suffisamment considérée. Les seniors devraient être traités comme des salariés ordinaires. Voire mieux. Leur redonner de l’utilité et de l’estime me paraît indispensable. Il faut garder à l’esprit que ces personnes sont souvent responsables de deux générations, celles de leurs parents et de leurs enfants et que, de ce fait, ils ont besoin de travailler.

La loi Pacte prévoit la création du Plan d’épargne retraite, intégralement portable : une avancée pour les entreprises ?

La retraite complémentaire est un sujet difficile. Aujourd’hui, si vous arrivez en négociation annuelle obligatoire avec un budget, il correspond peu ou prou à l’inflation, autrement dit à environ 1 % de la masse salariale. La constitution d’une épargne retraite représenterait quant à elle au moins 0,8 % de cette masse. Est-ce que des salariés de 35 ans – avec une ancienneté de six ans et pour qui la portabilité est une notion inconnue – sont prêts à faire l’impasse sur une augmentation pour constituer une épargne retraite ? Nous en doutons.

Vannessa Frey

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