Vers la fin des recruteurs ?

Le futur du recrutement est intrinsèquement lié à l’évolution du travail au sens large, c’est-à-dire à la fois au marché du travail mais également à notre conception même du terme « travail ». Que peut-on déjà prédire sur cet avenir ? Comment se dessine l’évolution que nous subirons mais aussi, et c’est plus intéressant encore, l’évolution que nous impulserons, entreprises et recruteur·se·s ?

Le futur du recrutement est intrinsèquement lié à l’évolution du travail au sens large, c’est-à-dire à la fois au marché du travail mais également à notre conception même du terme « travail ». Que peut-on déjà prédire sur cet avenir ? Comment se dessine l’évolution que nous subirons mais aussi, et c’est plus intéressant encore, l’évolution que nous impulserons, entreprises et recruteur·se·s ?

Dans dix ans, le travail aura une valeur différente. La séparation vie professionnelle/vie personnelle est une notion dépassée. Aujourd’hui, les candidat·e·s parlent de leur vie, unique, celle qu’il·elle·s veulent diriger, dans laquelle il·elle·s veulent inclure leur travail. Il·elle·s veulent vivre aujourd’hui et non accumuler pour bien vivre dans un demain fait d’incertitudes.

Cela implique une volonté pour chacun·e d’être maître de son temps. Les salarié·e·s tiennent à pouvoir calibrer leurs heures en fonction de leur charge de travail et leurs besoins individuels, et non plus pointer un nombre d’heures fixes.

Et ce n’est pas valable que pour les cadres ! Il peut paraître difficilement probable qu’un·e ouvrier·ère en usine puisse devenir maître de son temps… Pour autant, l’usine 3.0 a déjà pris ces éléments en compte avec la gestion à distance et l’usage de la maintenance prédictive.

Dans quinze ans, les recruteur·se·s n’existeront plus…

Tel·le·s qu’il·elle·s existent aujourd’hui, c’est une certitude. Il y a quelques années, une entreprise consacrait 25 000 à 30 000 euros pour recruter un·e collaborateur·rice sur une fonction stratégique, car il·elle allait rester dans l’entreprise. Désormais, le turnover est tel que les tarifs ne peuvent plus être les mêmes (en moyenne une personne reste trois ans dans son poste). C’est l’enjeu principal du futur du recrutement : comment repenser les contours de notre métier ?

Recruter en tenant compte des temporalités de chacun·e

Il nous faut recruter différemment, en prenant en compte la forte mobilité des salarié·e·s. La temporalité du·de la salarié·e est courte : il·elle veut trouver un emploi rapidement et reste deux à trois ans dans une entreprise avant de changer.

Pour autant, le métier de recruteur·se ne peut pas baisser en gamme car cela demande du temps. Chaque jour, nous manions une matière humaine, incroyablement complexe (et passionnante !). Un·e chef·fe d’entreprise a bien souvent besoin de temps pour cheminer et recruter la personne adaptée. Un recrutement peut être décisif puisqu’il fait avancer une organisation dans un sens particulier.

Les nouvelles exigences des salarié·e·s.

Il y a encore quelques années, l’échange se faisait sur la base d’une fiche de poste et la négociation sur le salaire. Désormais, les exigences des salarié·e·s sont dispersées sur de nombreux items : la fiche de poste et le salaire, certes, mais aussi leur entente avec la direction, l’ambiance, les valeurs, la flexibilité des horaires, etc. Le·la recruteur·se de demain saura anticiper et analyser les besoins de chaque typologie de profil à recruter. En ce sens, il·elle va devoir s’intéresser à la sociologie du travail.

Recruteur·se·s 3.0 et sourcing social

Pour maintenir un niveau d’activité rentable, le recrutement va donc devoir se disrupter. La solution est de se délester des tâches sans valeur ajoutée ou chronophages pour se concentrer sur les missions stratégiques. Le futur du recrutement passe donc inévitablement par la disruption des outils à utiliser, à savoir les plateformes et l’IA.

La cooptation est une de ces nouvelles approches du recrutement. À l’avenir, comme nous l’avons vu pour le secteur de l’hôtellerie avec Airbnb, chacun·e va être en mesure de monétiser son réseau. Celui·celle qui recommande un profil et ouvre son carnet d’adresses a le droit d’être rémunéré·e pour cela !

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Quid d’adopter une démarche prédictive des besoins en recrutement ?

Il est très complexe d’adopter une démarche prédictive des besoins en recrutement d’une entreprise, en raison des paramètres humains et externes. L’IA sera peut-être un jour en mesure de gérer ces variables et leur complexité ; ce serait une piste incroyable pour anticiper les besoins et, peut-être, au niveau d’un pays, piloter les formations, accompagner des personnes dans une démarche de mobilité… Mais pour l’instant c’est de la science-fiction.

Repenser la déontologie recrutement est devenu une nécessité : le curriculum vitæ est mort, vive le CV !

Le curriculum vitæ, ce « parcours de vie » (sa traduction littérale du latin), n’a plus sa place dans l’avenir du recrutement. Il pourrait être renommé en Compétences et Valeurs. Il est intéressant de s’orienter sur l’adéquation entre les valeurs de l’individu et celles de l’entreprise, ainsi que de mettre l’accent sur le savoir être et le savoir-faire plutôt que le savoir, le diplôme ou encore le titre d’un CV.

L’intitulé « chef·fe de produit Coca-Cola » est-il un label pour dire que vous êtes compétent·e en marketing ? La ligne de votre diplôme ingénieur·e, obtenu il y a vingt ans, a-t-elle une réelle valeur sur le marché du travail ? Et qu’en sera-t-il dans dix ans avec les fusions des écoles, les nouvelles dénominations, les classements qui ne cessent de bouger ?

Ne subissons pas les évolutions liées à l’économie, à la politique, à la technologie, mais réinventons le recrutement pour qu’il ait un impact positif !

Marie-Laure Collet

Fondatrice et dirigeante d'Abaka

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