D. Roussellier (SNCF) : «Faire des acteurs RH les vecteurs d’un changement de culture»

Delphine Roussellier pilote l’université RH de la SNCF, le centre 
de formation des acteurs RH de l’ensemble du groupe SNCF, 
qui réunit 270 000 personnes. Le point essentiel de sa feuille de route ? Faire des ressources humaines la pierre angulaire du changement de culture qui permettra au groupe de se transformer.

Delphine Roussellier pilote l’université RH de la SNCF, le centre de formation des acteurs RH de l’ensemble du groupe SNCF, qui réunit 270 000 personnes. Le point essentiel de sa feuille de route ? Faire des ressources humaines la pierre angulaire du changement de culture qui permettra au groupe de se transformer.

Décideurs. Quelle est l’histoire de l’université RH ?

Delphine Roussellier. Créée en 2009 pour être le centre de formation des acteurs RH du groupe public ferroviaire, l’université RH s’appelait à l’origine « Campus RH » et se concentrait surtout sur les compétences de cœur de métier de la fonction : les relations sociales, le droit du travail, la gestion administrative... Elle connaît une évolution importante depuis 2015, année où il a été décidé de mettre l’accent sur les actions de posture, qui permettent aux professionnels RH du groupe de mieux accompagner les transformations qu’ils sont appelés à mettre en œuvre.

Comment l’université est-elle dirigée ?

Elle est pilotée par un comité d’orientation, qui réunit les DRH des différentes entités du groupe (fret, voyages, TER, réseau, gares…) ainsi que la direction du pôle professionnalisation de la fonction et celle de l’université elle-même. Ce comité se réunit trois à quatre fois par an et définit les grandes orientations de l’université, notamment l’évolution de son offre. Cela se fait dans une logique de coconstruction avec des groupes de travail, qui représentent là encore les différentes activités du monde ferroviaire.

Vous développez une culture d’ouverture vers l’extérieur. Comment se traduit-elle ?

La dynamique d’ouverture est marquée et correspond d’ailleurs à l’une des valeurs phares du groupe. Il est essentiel que nos collaborateurs RH aient des échanges avec l’extérieur d’autant qu’ils passent souvent une grande partie de leur carrière au sein de la SNCF. Nous travaillons beaucoup avec des partenaires externes, comme une grande école de commerce, avec laquelle nous avons construit un programme spécifique. Nous ouvrons également l’université à d’autres entreprises. Les directeurs des ressources humaines d’EDF, d’Orange, de Volvo mais également ceux de PME ont ainsi été accueillis. Nous sommes par ailleurs en train d’expérimenter un programme « Vis ma vie » avec Air France. Nous constituons des binômes de responsables des ressources humaines dans chacune des deux entreprises. Ils se rencontrent, échangent sur leurs pratiques. Ils se déplacent même les uns chez les autres, afin de mieux comprendre l’organisation de leurs espaces de travail. Toutes ces initiatives d’ouverture sont particulièrement bien accueillies par les collaborateurs.

Quelle place prend le digital dans votre approche ?

Nous sommes actuellement à 70 % de distanciel et 30 % de présentiel, avec une logique de blended. Les formations qui ont trait aux compétences comportementales restent animées en présentiel, afin de permettre notamment un travail de mise en situation. Nous avons par ailleurs mis en place en avril 2017 une bibliothèque digitale au sein de laquelle nous intégrons les contenus des formations. Elle a très bien fonctionné dès le début : plus de 13500 utilisateurs ont déjà été dénombrés, avec une moyenne de quarante-cinq minutes de connexion, ce qui est très satisfaisant.

« Nous sommes en train d’expérimenter un programme “Vis ma vie” avec Air France »

Quels sont les résultats de ce travail sur la posture du personnel RH ?

Ces formations ont beaucoup de succès, elles réunissent de nombreux participants. Il est encore un peu tôt pour parler des résultats dans la mesure où nous sommes en phase de déploiement. En tout cas, dans sa philosophie, l’idée est vraiment d’introduire un changement de culture. Il est essentiel que les acteurs RH soient les vecteurs de ce changement. Nous leur apprenons donc à se positionner en véritables partenaires des managers, pour aborder la transformation du groupe. Ils se doivent de parler le même langage qu’eux et d’être force de proposition.

Propos recueillis par Marie-Hélène Brissot

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