Proposer le bon salaire

Le cabinet de conseil en recrutement Robert Half vient de publier son étude de rémunération annuelle qui confirme la reprise de la croissance en France comme en Europe et des prévisions de rémunération optimistes.

Le cabinet de conseil en recrutement Robert Half vient de publier son étude de rémunération annuelle qui confirme la reprise de la croissance en France comme en Europe et des prévisions de rémunération optimistes.

La Banque de France prévoit une croissance à 1,6% en 2018 et 2019, portée notamment par la croissance mondiale et donc un rebond des parts de marché à l’exportation. Ces perspectives très intéressantes cadrent clairement avec la reprise de l’activité en 2017, notamment lorsque l’on constate que plusieurs secteurs ont renoué avec la création d’emplois. Voici quelques éléments intéressants :

- L’Insee soulignait à mi-année un dixième trimestre consécutif de création nette d’emplois salariés.

- Sur l’emploi cadre, le marché s’avère relativement dynamique. L’Apec prévoyait un volume de recrutement des entreprises du secteur privé entre 208 000 et 225 000 cadres. Sont particulièrement concernés les cadres ayant entre 1 à 10 ans d’expérience et, dans une moindre mesure, les jeunes diplômés.

- En 2017, le secteur des services tire son épingle du jeu grâce notamment aux activités informatiques et télécommunication, et aux activités juridiques, comptables et de conseil.

Un job difficile pour les RH

Un marché plus dynamique (donc des budgets d’embauche en hausse) ne signifie pas que la tâche soit plus aisée pour les recruteurs. Bien au contraire : de nombreux professionnels du recrutement et RH rapportent qu’il est aujourd’hui plus compliqué de recruter des profils qualifiés. Deux raisons principales : une économie qui se complexifie et réclame de nouvelles compétences et aptitudes, ainsi qu’une identification plus difficile des candidats ayant les compétences adéquates (techniques et comportementales). Aujourd’hui, les entreprises prennent conscience que les métiers évoluent très rapidement et que leurs collaborateurs doivent être suffisamment agiles pour s’adapter aux nouveaux enjeux business. Par ailleurs, ces entreprises fonctionnant sur des modèles de plus en plus collaboratifs, les candidats recherchés doivent être « compatibles » avec la culture organisationnelle et interne, dont les valeurs et l’éthique, les pratiques business et les modèles de travail.

Ce que veulent les talents !

De nombreux marchés métiers sont orientés candidats. Cela génère des tensions entre des entreprises cherchant à sécuriser au maximum leur embauche et des profils à la fois talentueux et hyper sollicités qui n’hésitent pas à négocier. Cette année encore, les entreprises ne doivent plus se tromper sur les attentes des candidats, notamment des nouvelles générations. Ils savent précisément ce qu’ils veulent ! En priorité, les candidats recherchent des perspectives de carrière, le « sense of purpose » et une culture d’entreprise centrée sur les collaborateurs. En conséquence, le salaire n’est plus cet élément différenciant que nous connaissions. Si les candidats s’assurent d’obtenir le bon deal, la rémunération ne constitue plus la première motivation pour rejoindre un employeur.

Construire la bonne promesse employeur

Pour acquérir les bons talents, les entreprises doivent fortement travailler leur marque employeur. Au-delà de l’environnement interne et RH, il est nécessaire de capter immédiatement l’attention des candidats et de leur donner envie de s’engager dans le processus de recrutement. En effet, de nombreux candidats prennent la décision de ne pas répondre à une offre d’emploi suite aux recherches effectuées sur l’entreprise.

La marque employeur n’est pas un concept lointain. Elle commence dès le processus d’embauche. En conséquence, donner tout de suite la bonne impression peut vous permettre de toucher les bons profils. Une enquête auprès des responsables de recrutement révèle que 53% d’entre eux considèrent que les processus de recrutement sont plus longs. Trois raisons : la recherche de candidats qualifiés est plus difficile, le nombre de CV reçus en réponse aux offres d’emploi a augmenté, et le candidat choisi se montre plus exigeant. Pourtant, les entreprises ne doivent pas vivre ces situations comme des fatalités. Elles doivent s’attacher à prendre des décisions plus rapides pour ne pas manquer les meilleures opportunités.

Quel enseignement sur les rémunérations ?

Les entreprises souhaitent des profils toujours plus exceptionnels, affichant aussi bien des compétences pointues et des qualités telles que la vision, le leadership, la capacité à collaborer… Sur certains métiers, elles sont définitivement prêtes à y mettre le prix, conscientes qu’elles ne peuvent pas se permettre de laisser filer ces talents. C’est particulièrement le cas sur les postes du digital, de l’informatique, de la finance d’entreprise et de la comptabilité (à l’exclusion de l’intérim comptable non-cadre). Sur les autres fonctions (RH/juridique/fiscal, assistanat, management de transition), nous pouvons relever un décalage entre la volonté des services RH de recruter la perle rare et une certaine réticence à dégager le budget suffisant.

Retrouvez l'étude complète ici

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