DRH Groupe de Manutan – spécialiste de la distribution d’équipements pour les entreprises et les collectivités –, Édouard Michel vient de mettre la touche finale à un programme baptisé « Le variable pour tous ». Chaque salarié du groupe peut désormais bénéficier d’une prime variable liée à la réalisation d’objectifs collectifs. Retour sur la mise en place de cet ambitieux projet.
E.Michel (Manutan) : « Les collaborateurs accueillent très positivement le variable pour tous »
Décideurs. Quelle est la genèse du projet « Le variable pour tous » ?
Édouard Michel. Le sujet de la rémunération constituait l’un des éléments de la feuille de route RH 2015-2020. La direction du groupe cherchait un système qui permette de traiter les salariés de manière juste et égale, qui renforce la cohésion du groupe et le sentiment d’appartenance des collaborateurs, où qu’ils se trouvent dans le monde. Or, nombre d’entre eux étaient exclus de tout système de rémunération variable : les salariés des call centers, ou bien des services logistiques, les fonctions supports, les unités de production… Nous avons donc lancé il y a deux ans un vaste chantier destiné à aboutir à un mécanisme permettant à chacun de percevoir une prime, quelles que soient ses fonctions. C’est notre programme « Le variable pour tous ». La direction générale l’a initié puis des workshops composés de membres du comité de direction, de managers et du service RH ont travaillé à sa conception. L’ingénierie était relativement complexe, d’autant qu’il fallait tenir compte des législations de nos filiales européennes et des différents modèles de rémunération qu’elles avaient mis en place.
Les objectifs devant être atteints pour déclencher le variable sont de nature collective...
Oui. Une partie du variable est liée aux résultats du groupe, une autre partie à notre indicateur de satisfaction clients de l’entité à laquelle appartient le collaborateur (évalué chaque mois). Cela nous a d’ailleurs conduits à mettre en place un process structuré au sein de chaque entité pour nous permettre de mesurer ces objectifs. Leur évolution au cours de l’année est présentée aux salariés lors de réunions plénières mensuelles dans chaque entité filiale.
Combien de salariés sont directement concernés par la mesure ?
Sur les 100 % de collaborateurs concernés, 73 % ont été impactés positivement, soit parce qu’ils perçoivent désormais un variable alors que ce n’était pas le cas auparavant, soit parce que leur variable préexistant a été amélioré. Pour les autres, c’est une opération « neutre ». Les salariés qui avaient déjà un variable l’ont vu se modifier : la moitié de leur prime est liée à leurs objectifs individuels et l’autre moitié, aux objectifs communs.
Comment le système a-t-il été accueilli ?
Très positivement. Nous avons communiqué sur le projet en juin 2017 puis avons amorcé le déploiement du programme. En novembre déjà, avant même que les premières primes soient versées, nous avons pu mesurer les impacts de l’annonce. À cette date, et comme chaque année, une vaste enquête était réalisée auprès des salariés. Nous avons obtenu de meilleurs scores que les années précédentes aux deux questions suivantes : « Suis-je rémunéré à ma juste valeur ? » et « Les résultats de l’entreprise sont-ils partagés avec ses salariés ? »
Quelles sont les prochaines étapes de votre feuille de route ?
Nous avons d’ores et déjà lancé le second pan du projet, qui consiste cette fois en une réflexion sur le niveau de nos salaires fixes par rapport au marché. Un cabinet de conseil a été missionné pour nous accompagner sur un benchmark de l’ensemble des salaires par rapport au marché de chaque pays. Ensuite, concernant le « variable pour tous », nous avons pour but que chaque salarié dispose, en plus de l’objectif collectif, d’un objectif individuel.
Marie-Hélène Brissot
