Développer le potentiel des cadres dirigeants avec le management assessment et les évaluations qualifiées

Cela fait plus d'une décennie que la plupart des grandes structures, corporations, industries ou entreprises, s'appliquent à respecter des programmes dits de repérage, de rémunération ou de formation distinctes, qui ont pour objectif la formation des cadres à fort potentiel. Cette étiquette très recherchée impacte autant la manière dont leur carrière est gérée, que leur parcours de formation au management.

Cela fait plus d'une décennie que la plupart des grandes structures, corporations, industries ou entreprises, s'appliquent à respecter des programmes dits de repérage, de rémunération ou de formation distinctes, qui ont pour objectif la formation des cadres à fort potentiel. Cette étiquette très recherchée impacte autant la manière dont leur carrière est gérée, que leur parcours de formation au management.

L’évolution des cadres dirigeants : un impact sur l’entreprise entière

La qualification du recrutement des cadres a permis la création de programmes d’entreprises orientés vers la spécialisation accélérée.  Le but avoué de ces programmes est de choisir, dès le début de leur carrière, des employés prometteurs pour les préparer à des postes de cadres dirigeants, et se trouvent être inspirés des grandes sociétés étrangères, américaines ou britanniques, dans lesquelles la formation de base de l'employé à moins d'importance qu'en France. Il est fréquent, pour les personnes suffisamment motivées, de reprendre un cursus après avoir acquis quelques années d'expérience dans l'entreprise, et ce, afin de monter plus rapidement en grades dans la hiérarchie.

Les tests de management assessment pour faire le point dans le cadre d’un recrutement

De manière peu étonnante, la tâche d'identifier les collaborateurs à potentiel repose sur les managers. Mais à quel point ces managers sont-ils en mesure de trouver le bon profil, objectivement et sans impliquer l'affect ? Les responsables ont besoin de guidance , tout comme les ressources humaines qui ont toujours besoin d'éléments factuels pour sécuriser les décisions.

L'objectif est, en s’appuyant sur l’observation des compétences comportementales, de prévoir la performance des collaborateurs sur une fonction future. En confrontant les employés à des situations complexes et inédites, compliquées et parfois critiques. C'est un protocole qui séduit les professionnels des ressources humaines et s'impose comme incontournable dans les grands groupes, en vue de performances toujours accrues. Dans leur sillon, des PME s'y mettent, et appliquent les principes fondateurs du management assessment  dans leur politique de recrutement et pour identifier les futurs dirigeants.

Ces méthodes sont applicables à tous type de collaborateurs et de profils, et ont l'avantage d'être réalisables dans un cadre individuel ou dans un cadre collectif, puisqu'elles respectent toujours la même méthodologie rigoureuse. Au niveau du critère de l'objectivité, la fiabilité se trouve être assurée grâce à une observation multiple, c'est à dire que le collaborateur évalué est observé par plusieurs évaluateurs, et que chaque compétence est évaluée au minimum deux fois à travers différents types d'exercices.  La méthode implique aussi des outils variés et reconnus, tels que des mises en situation individuelles ou groupées, exercices 'in-basket', des questionnaires de comportement professionnels, des tests de raisonnement, des grilles d'observation faisant la liste des comportements attendus pour chaque type d'exercice qui ont été définis au préalable, dans le but d'établir une plus grande objectivité dans le ‘scoring’.

Savoir communiquer positivement sur le dispositif

De manière générale, tout manque d'information des partenaires et collaborateurs finit par générer des freins et des réticences dans l'avenir, une grande transparence est nécessaire dans l'acceptation de ces nouveaux outils par l'ensemble de l'équipe.  C'est important pour que toute l'équipe garde le niveau de motivation nécessaire pour prolonger les efforts au cas où ils n'obtiendraient pas le résultat prévu au premier essai.

La manière de communiquer, positive, est également cruciale afin de dédramatiser la situation et surtout mettre en avant les nombreux avantages d'une telle technique. Il est conseillé de mettre à disposition des ressources afin de leur permettre de continuer la progression, mais absolument rien de négatif ne peut, et ne doit résulter du management assessment. Deux scénarios seulement sont envisageables : soit recevoir des précieux conseils pour faire évoluer sa carrière, ou bien pouvoir se resoumettre à l'évaluation, mieux préparé.

Une méthode à intégrer dans une stratégie RH

Dans une perspective d'interactions profitables et d'échanges avec les collaborateurs, il est recommandé que la personne évaluée puisse avoir accès aux conclusions des évaluations, pour que l'acceptation des résultats soit partagée, mais également pour qu'il donne une direction aux conclusions des résultats, mette en valeur ses forces plutôt que d'être dépité par ses points faibles, afin de continuer à se développer. Il est donc fondamentalement nécessaire d'intégrer le management assessment dans une stratégie RH globale : les candidats adaptés verront leur progression littéralement accélérée en intégrant de tels programmes.  Ils pourront rapidement acquérir de nouvelles responsabilités et ainsi travailler sur des projets aux enjeux plus importants pour la société.

Ils pourront être suivis par des coachs pour travailler sur leurs axes de progrès identifiés. L'objectif est d'amener le collaborateur à co-construire son plan de développement personnel tout en s'assurant, en tant qu'employeur, de son adhésion au plan de l'entreprise.

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