Dénicher le candidat idéal en 3 étapes

Dénicher le candidat idéal en 3 étapes

Pour les entreprises, dénicher le candidat idéal peut être un véritable casse-tête. Il est difficile de savoir avec précision si telle ou telle personne sera en mesure d’accomplir toutes les missions qui lui seront confiées. C’est pour cela qu’il faut mettre en place un processus de recrutement efficace.

Un recrutement se doit d’être efficace et efficient. En effet, si l’entreprise entre dans une phase de recrutement, c’est qu’elle fait face à de nouveaux défis imposés par le contexte lié au marché et la concurrence ou encore un défi de développement de l’entreprise. De cette manière, l’entreprise se doit de renforcer ses ressources en fonction des objectifs et des stratégies mises en place. Les ressources humaines font partie des points clés dont dispose l’organisation dans cette optique. La sélection des candidats se doit d’être rigoureuse, méthodique et fiable afin de détecter les talents les plus aptes à répondre aux besoins de l’entreprise. 

Optimisez vos méthodes de présélection 

Lorsque vous lancez une procédure de recrutement, vous commencez par émettre l’annonce via divers réseaux et plateformes. Vient ensuite la phase de présélection où votre département RH est amené à trier les candidatures reçues.. Elle se basera sur les pièces demandées dans la soumission d'un CV avec une lettre de motivation, et, selon le cas, une copie ou un scan de diplôme le plus récent. Partant de là, vos responsables RH vont présélectionner les candidats qui méritent le plus d’intérêt, autrement dit, ceux qui seront contactés pour faire un entretien ou un test de recrutement.

Les aspirants qui ont le plus d’affinité avec les critères voulus seront retenus en haut de la liste, puis les candidats qui sont intéressants seront retenus dans la base de données de l’entreprise et le reste sera qualifié de non retenu. Dans cette tâche, vous pouvez vous aider d’un outil psychométrique qui augmentera le niveau d’objectivité de la présélection effectuée. Il faut garder en tête que le sélectionneur est un être humain donc soumis à différents biais, ce qui fait de la neutralisation de ces biais un enjeu majeur.

Matchez les candidats par rapport aux critères du poste à pourvoir

Un autre moyen de s’assurer que la présélection se passe en toute objectivité est de mesurer la correspondance du profil des candidats avec le poste à pourvoir. Cette phase s’insère dans un temps qui est antérieur à la publication des annonces en pourvoir d'un poste. En effet, le département des ressources humaines se doit de faire une fiche de poste complète et à jour pour servir de base à l’annonce. Dans cette fiche doivent figurer au moins les tâches affiliées au poste, les responsabilités qui incombent à la personne et les compétences requises pour mener à bien cette mission. 

Ainsi, l’entreprise peut, lors des entretiens d’embauche, évaluer la compatibilité des profils avec les critères du poste à pourvoir . Elle peut aussi recourir à d’autres outils qui ont déjà fait leur preuve comme les tests psychométriques. Ils permettent d’appuyer la prise de décision car ils donnent un score d’adéquation prédisant le succès d’un candidat par rapport au poste. 

Utilisez un outil pour comparer vos candidats et identifiez les meilleurs

Pour affûter votre recrutement, évaluez les postulants entre eux. Classez-les en fonction de l’adéquation de leurs compétences avec celles requises pour le poste. Cela fait, si l'annonce effectuée est de bonne qualité, vous aurez un assez grand nombre de candidats qui devront répondre aux exigences du premier tri. Pour vous assurer avec objectivité et recul, du bien fondé de la prise en considération d’une candidature, usez d’un test de compétence. Cela allégera les risques d’erreur dans la présélection et offrira une piste de discussions lors de l’entretien. 

Les compétences seront considérées en fonction des exigences techniques du poste, mais aussi selon les soft skills qui peuvent aider dans la prise de fonction au sein de l’entreprise. En effet, c’est un des critères qui fait la différence entre les candidats et qui peut aussi servir d’atout à votre société. Les hard skills sont souvent acquis sur les bancs de l’université, mais les softs sont plutôt liés à des traits personnels (personnalité et habiletés sociales). Ils peuvent être sélectionnés en fonction des exigences du poste ainsi qu’en fonction des valeurs de l’entreprise. 

 

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