D. Pouponneau (Orange), "Les droits des personnes LGBT demeurent des sujets tabous"

Parmi les principaux opérateurs de télécommunications dans le monde, Orange entend s’imposer comme un employeur responsable et engagé. Rencontre avec Delphine Pouponneau, la Directrice Diversité et Inclusion Groupe, déterminée à lever prudemment mais certainement les obstacles à la mixité.

Parmi les principaux opérateurs de télécommunications dans le monde, Orange entend s’imposer comme un employeur responsable et engagé. Rencontre avec Delphine Pouponneau, la Directrice Diversité et Inclusion Groupe, déterminée à lever prudemment mais certainement les obstacles à la mixité.

Décideurs. Vous avez lancé avec l’association Arborus une charte pour une IA inclusive. Justement, qu’entendez-vous par "intelligence artificielle inclusive" ?

Delphine Pouponneau. En tant que Directrice de la Diversité & Inclusion d’Orange, j’ai rapidement été sensibilisée au sujet des biais potentiels liés au développement de l’intelligence artificielle. Personne n’est exempt de biais, pas même les algorithmes qui sont conçus à notre image et dépendent des données qui les nourrissent. Cela explique qu’ils peuvent reproduire des discriminations existant dans la société. Pour produire une IA inclusive, on doit se montrer particulièrement vigilants à identifier et maîtriser ces stéréotypes, à garder l’humain toujours en contrôle des process et à vérifier les jeux de données qui alimentent les algorithmes.

Le problème étant que les hommes blancs caucasiens gardent encore trop souvent la main…

D’où l’importance de permettre à une part plus large de la population de comprendre et de participer à la conception des algorithmes ! La charte vise précisément à créer un tel cadre de confiance. Aussi, l’une des clés pour parvenir à une IA plus inclusive passe, entre autre, par la promotion des femmes dans les métiers de l’IA. Au-delà, la lutte contre les biais suppose de sensibiliser l’ensemble des acteurs, des populations techniques aux parties prenantes, en passant par les fournisseurs et les prescripteurs de solutions à base d’IA. L’enjeu c’est de conduire un travail itératif afin de s’assurer que toute la chaîne de valeur de l’IA soit non discriminatoire. Dans cette optique, nous nous sommes soumis à un audit mené par Bureau Veritas. Devenir la première entreprise certifiée du label Gender Equality European & International Standard – Artificial Intelligence (GEEI-AI) nous a permis d’évaluer nos processus, de recenser les nombreuses initiatives existantes au sein du groupe, de les structurer pour intégrer cette brique IA dans notre politique en faveur de l’égalité professionnelle.

"L’IA et les nouvelles technologies portent une promesse de carrière et d’émancipation, notamment pour les femmes et ce à travers le monde"

Comment concrètement faire rimer IA et mixité ?

À l’automne 2020, Orange a lancé le programme Hello Women qui ambitionne de féminiser les métiers techniques et du numérique tels que la Data, l’IA, la cybersécurité ou le cloud. Pour nous, le développement de la mixité dans ce domaine s’articule autour de la sensibilisation des jeunes filles et des étudiantes à ces métiers. Mais pas seulement. Il faut aller chercher les femmes susceptibles d’être recrutées et/ou les pousser à se reconvertir dans ces filières à forte employabilité. À l’horizon 2025, le Groupe Orange ambitionne d’atteindre les 25% de femmes dans les métiers techniques et du numérique, contre 20% aujourd’hui. Nous comptons aussi sur des dispositifs comme notre propre CFA dont la promotion Data/IA 2020 compte 60% d’apprenties ! L’IA et les nouvelles technologies portent une promesse de carrière et d’émancipation, notamment pour les femmes et ce à travers le monde. Pour le moment, Hello Women ne concerne que la France. Mais, à terme, d’autres pays Orange seront embarqués dans le projet. 

Avec une présence dans 26 pays, comment parvenez-vous à intégrer les différentes branches et filiales à votre stratégie en matière d’inclusion et de diversité ?

C’est un exercice difficile puisqu’il faut parvenir à trouver le juste équilibre entre singulier et général, entre spécificités locales et cadre global. Difficile ne signifie pas pour autant impossible comme en témoigne l’accord, signé en 2019 avec le syndicat UNI Global Union, qui s’attache à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale, la lutte contre les violences et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Pour sa mise en œuvre, nous avons parié sur le dialogue social et la négociation collective au niveau local afin d’adapter son contenu au plus près des circonstances locales. Si nous nous inscrivons dans une démarche mondiale, chaque pays avance à son rythme en fonction de sa maturité sur telle ou telle question ou, de manière plus pragmatique, de sa législation. Aujourd’hui, 18 pays ont obtenu la certification GEEIS en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes dont, récemment, le Maroc. Nous espérons les voir très vite rejoints par le Sénégal ou la Côte d’Ivoire.

"Les entreprises ne sauraient continuer à opérer en vase clos, sans se soucier des fractures sociales, raciales, numériques qui traversent le monde"

Existe-t-il des thématiques "délicates" selon les pays ? 

Les droits des personnes LGBT ou l’expression des convictions religieuses demeurent des sujets, sinon tabous, du moins compliqués à aborder. Mais, même dans des pays disons "matures" sur ces questions, des freins demeurent. Pour ne prendre qu’un exemple, la France mène une politique très active en matière de handicap. Par contre, elle a beaucoup à apprendre des équipes et filiales à l’international sur le sujet des origines socio-économiques et ethniques. À l’heure du mouvement Black Lives Matter, il n’est plus possible de passer sous silence cette question. Pourtant, et c’est là que réside toute l’exception française, elle demeure taboue chez nous. Nous y allons donc très prudemment en travaillant notamment à un baromètre avec le Club XXIème Siècle.

2021 sera-t-elle enfin l’année de l’égalité ? 

La crise du coronavirus fragilise d’abord les plus vulnérables. Les plus anciens d’entre nous bien sûr, mais aussi les femmes, les classes défavorisées ou les jeunes des quartiers ou des zones rurales qui ont perdu tout contact avec leur professeur du fait de mauvaises connexions internet ou d’un manque d’équipement. Elle a renforcé les inégalités et creusé les clivages. Plus que jamais, les entreprises doivent donc remplir leur rôle d’acteurs de la cohésion sociale. Elles ne sauraient continuer à opérer en vase clos, sans se soucier des fractures sociales, raciales, numériques qui traversent nos sociétés et le monde dans son ensemble. C’est tout le sens de notre engagement en Afrique et en Europe où nous œuvrons à favoriser l’égalité numérique en développant des infrastructures ou en ouvrant des maisons dédiées au digital pour que les femmes puissent s’emparer de ces outils et ainsi gagner en autonomie. 

Propos recueillis par Marianne Fougère

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