D. Marie-Jeanne (Hartwood), "La formation coûte trop cher ? Essayez l’ignorance !"

Comment rendre opérationnelles de jeunes recrues tout en améliorant sa marque employeur ? En proposant, comme le fait Hartwood, un programme d’on-boarding de 250 heures de formation. Daniel Marie-Jeanne, le Talent Development Director du groupe, décrit ce dispositif récompensé d’un Trophée d’Or lors de USpring.

Comment rendre opérationnelles de jeunes recrues tout en améliorant sa marque employeur ? En proposant, comme le fait Hartwood, un programme d’on-boarding de 250 heures de formation. Daniel Marie-Jeanne, le Talent Development Director du groupe, décrit ce dispositif récompensé d’un Trophée d’Or lors de USpring.

Décideurs. Lors de l’édition 2020 de USpring, votre Business Program a été primé. En quoi consiste-t-il ?

Daniel Marie-Jeanne. Une petite précision d’abord, si vous me le permettez, sur le contexte de sa création. Hartwood est un groupe de consulting de huit ESN multi-spécialistes. C’est pour la filiale la plus importante, AFD.Tech, que nous avons conçu ce parcours d’on-boarding. En sept semaines, il s’agit de rendre opérationnels les nouveaux business developers. Le défi est de taille car ils exercent trois métiers différents, ce qui multiplie les sujets à aborder. Le fait qu’ils aient pour interlocuteurs privilégiés des grands comptes du CAC 40 rend la mission d’autant plus stratégique. Leur formation recouvre donc des modules métiers autour des cycles de recrutement et de vente, des modules techniques et d’autres thématiques dédiés notamment à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Ils suivent également des sessions de sport et de théâtre. Chaque promotion se produit d’ailleurs devant les collaborateurs de l’entreprise !

Choisir de se positionner spécifiquement sur la phase d’on-boarding n’est-ce pas risqué ?

Auparavant, en effet, nous faisions différemment. Mais ce programme répond à deux enjeux : l’un interne, l’autre externe. Le Studio 50, que je dirige, se positionne en fournisseur à l’égard des managers d’AFD.Tech puisque nous mettons à leur disposition les ressources les plus opérationnelles possibles. Cela représente un gain de temps considérable pour les managers. Ce programme participe également à renforcer notre marque employeur. Pour de nombreux candidats, commencer un emploi, voire une première expérience par sept semaines intensives de formation constitue un critère de décision déterminant. L’investissement est conséquent, risqué, mais il correspond pleinement à nos valeurs d’engagement et d’entreprenariat. Il permet de nous différencier de la concurrence qui attend parfois la fin de la période d’essai pour former ses collaborateurs.

"Ce programme participe à renforcer notre marque employeur"

Pourquoi teniez-vous à impliquer les équipes internes dans l’animation du programme ?

Je suis obsédé par l’efficacité opérationnelle. Un seul et unique KPI m’intéresse : savoir au bout de combien de temps ces jeunes recrues concluent leur premier deal. Je me réjouis donc de voir que ce délai se raccourcit de promotion en promotion. Mais sans l’aide précieuse des équipes, je ne vois pas comment nous parviendrions à atteindre d’aussi bons résultats. Ce sont eux les assesseurs des jurys, il leur revient donc de valider la proximité terrain. Je crois aussi que la coconstruction et la participation des équipes opérationnelles constituent le meilleur moyen de promouvoir un dispositif.

Hormis celui-ci, en proposez-vous d’autres ?

AFD.Tech joue la carte de la transparence. Tous les collaborateurs connaissent donc la rémunération, les responsabilités et les avantages liés à chacun des échelons. C’est très motivant pour les équipes. Nous voulons donc construire un Graduate Program pour les accompagner, par des actions de formation, dans leur carrière. Le Business Program est la première marche et se voit complété par un Summer Camp pour les business developers avec un an, un an et demi d’expérience puis par un troisième niveau et ainsi de suite. Au travers de ce dispositif, je souhaite que les collaborateurs deviennent acteurs de leur montée en compétences. J’envisage même de "libérer" une partie du contenu pour ceux qui voudraient anticiper et explorer les unités de valeur nécessaires à leur évolution dans l’entreprise.

"Je souhaite que les collaborateurs deviennent acteurs de leur montée en compétences"

Le Business Program a-t-il vocation à se transformer ?

En septembre 2021, nous accueillerons notre dixième promotion. Nous voulons donc marquer le coup. Nous allons le gamifier de la phase de recrutement à la sortie du programme. Ce sera l’occasion d’accélérer la digitalisation du programme mais aussi de rendre plus attractif notre processus de recrutement. Pourquoi ne pas imaginer, en parallèle des possibilités offertes par notre nouvelle plateforme LMS, un escape game ? Nous avons de grandes ambitions pour un groupe comme le nôtre. Mais il y a une phrase d’Abraham Lincoln qui résume très bien notre philosophie : "Vous trouvez que la formation coûte trop cher, essayez l’ignorance !"*

Propos recueillis par Marianne Fougère

* Dans la citation attribuée à Lincoln, il est question de manière plus générale d’éducation.

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