C.Garnier (SAP): "Pour former les femmes au leadership, il faut leur donner les clés pour oser"

Leader mondial du marché des applications d’entreprise, SAP place depuis plusieurs années la diversité et la mixité au cœur de sa stratégie. Caroline Garnier, directrice des ressources humaines de la filiale française, revient sur les enjeux de cette démarche et sur les programmes déployés pour atteindre l’objectif affiché par le groupe : 30 % de femmes à des postes de management d’ici 2022.

Leader mondial du marché des applications d’entreprise, SAP place depuis plusieurs années la diversité et la mixité au cœur de sa stratégie. Caroline Garnier, directrice des ressources humaines de la filiale française, revient sur les enjeux de cette démarche et sur les programmes déployés pour atteindre l’objectif affiché par le groupe : 30 % de femmes à des postes de management d’ici 2022.

Décideurs. Où en est aujourd’hui SAP France dans sa démarche en faveur du leadership au féminin ?

Caroline Garnier. À l’image du reste du groupe, nous sommes convaincus que la promotion de la mixité aux plus hauts échelons de l’entreprise est une source de créativité mais aussi de productivité, d’efficacité − et in fine de création de valeur. Les postes de management chez SAP France sont aujourd’hui occupés à 22 % par des femmes, ce qui est déjà relativement élevé dans le secteur de la tech, et nous continuons à progresser vers l’objectif de 30 % porté par l’ensemble du groupe. Cela passe d’une part par le recrutement, afin d’attirer de nouveaux talents féminins, mais aussi par la formation en interne afin de les retenir et de les faire évoluer vers des postes de management.

Quelle stratégie déployez-vous pour faire gagner SAP en attractivité auprès du public féminin ?

Cela passe essentiellement par la communication auprès des réseaux féminins de notre écosystème : nous organisons par exemple des événements avec des intervenants externes et des sessions de networking. Cela nous permet de leur faire connaître SAP sous un angle différent, mais aussi d’identifier, de notre côté, des talents féminins extérieurs qui pourraient être amenés à nous rejoindre. Notre processus de recrutement est également adapté : pour chaque poste à pourvoir, au moins une candidate féminine figure dans la pré-sélection finale, et au moins un entretien de recrutement est mené par une femme.

Avez-vous mis en place des programmes de formation spécifiquement dédiés aux femmes afin d’encourager leur évolution professionnelle ?

Tout à fait. Nos femmes managers participent toutes à un programme de formation à la prise de parole en public, à l’issue duquel nous constatons qu’elles sont beaucoup plus enclines à accepter les opportunités de participation à des tables rondes et des conférences. Nous proposons également un coaching en petites sessions sur le marketing de soi, qui aide les managers ou pour celles qui souhaitent le devenir, à développer leur image et travailler leur réseau. Plus récemment, nous avons mis en place pour nos collaborateurs masculins une formation, baptisée « Activating Men for Parity », dispensée par un homme, sur le rôle qu’ils ont à jouer dans la promotion de la diversité. Ce programme aborde des sujets comme l’inclusion, la notion de privilège et l’intelligence de genre. La mixité est l’affaire de tous, et ne doit pas apparaître comme un sujet de femmes géré par des femmes.

Comment inciter les femmes à surmonter l’autocensure qui les empêche parfois d’affirmer leur leadership ?

Il s’agit d’un enjeu majeur. Même si nous proposons des formations aux femmes pour développer leur leadership, encore faut-il leur donner les clés pour oser y participer ! C’est pourquoi la direction des ressources humaines joue un rôle proactif : nous identifions nos talents féminins afin de leur proposer spécifiquement des postes susceptibles d’attirer leur attention, mais aussi des formations adaptées à leur profil, des opportunités de prise de parole, des programmes de coaching ou de mentoring.

Marianne Fougère

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