B.Ravache (ANDRH) : « Nous contribuons au débat public sur l’évolution de l’épargne salariale »

L’épargne salariale restant insuffisamment connue, les salariés ne profitent pas assez de ses atouts. Face à ce constat, l’ANDRH se mobilise et tente de trouver des solutions. Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’association, croit en l’efficacité de ce dispositif.

L’épargne salariale restant insuffisamment connue, les salariés ne profitent pas assez de ses atouts. Face à ce constat, l’ANDRH se mobilise et tente de trouver des solutions. Bénédicte Ravache, secrétaire générale de l’association, croit en l’efficacité de ce dispositif.

Décideurs. L’épargne salariale est un dispositif insuffisamment connu, comment l’expliquez-vous ?

Bénédicte Ravache. Il faut relativiser car l’épargne salariale est promue depuis le Général de Gaulle,  elle concerne – pour la participation – obligatoirement toutes les entreprises de plus de 50 salariés et représente 131,5 milliards d’euros d’encours gérés ! Mais il est certain que ces dispositifs pourraient être plus développés notamment dans les PME/TPE, car ce sont des outils de motivation et de cohésion très puissants. Mais comme toutes les politiques de rémunération, elles impliquent une communication fréquente et précise, d’autant que les Français ne sont pas les plus à l’aise en culture financière. 

Pourquoi les entreprises ne proposent-elles pas toutes de l’épargne salariale à leurs employés ? Quels sont les freins des employeurs ?

L’épargne salariale est perçue comme étant complexe et instable. Les employeurs craignent de lourdes contraintes administratives, des documents à valider, des négociations à mener avec les partenaires sociaux, ils semblent un peu perdus dans la diversité des dispositifs disponibles lors de la mise en place, ou ont été refroidis par l’évolution du forfait social qui est passé de 2 % à 20 % en quelques années. Côté salarié, on craint que l’épargne salariale ne se substitue aux augmentations de salaire par exemple. En réalité, le cadre de mise en place n’est pas si complexe et garantit qu’il n’y aura pas de substitution. La diversité des dispositifs permet de choisir ceux qui conviennent le plus aux particularités de l’entreprise. Les dispositifs d’épargne salariale font ensuite partie du « contrat psychologique » passé avec les salariés.

Que fait l’ANDRH pour encourager l’épargne salariale ?

Notre commission nationale « Épargne salariale » qui existe depuis de nombreuses années s’est fixé comme objectif de faire connaître l’épargne salariale auprès de nos 5 000 adhérents en mobilisant les meilleurs experts et de contribuer au débat public sur ses évolutions. Nous organisons régulièrement des wébinars, des événements à Paris et en région lors de la Semaine de l’épargne salariale par exemple, nous produisons des guides, des cahiers, des repères. Nous identifions aussi les acteurs qui peuvent être précieux pour les DRH comme l’association La Finance pour tous.

La loi Pacte peut-elle contribuer au ­développement de l’épargne salariale ?

C’est l’objectif de ce projet de loi. ­L’ANDRH s’est beaucoup impliquée dans les réflexions menées autour de l’évolution des dispositifs, dans un dialogue constant, par exemple avec les parlementaires et les administrations, notamment pour simplifier la transférabilité des dispositifs, diminuer et stabiliser le forfait social, conserver la plus grande latitude de négociation possible au niveau de l’entreprise, etc. Ce qui est intéressant dans ce projet c’est qu’il considère à la fois le développement des dispositifs d’épargne salariale autour de la question de la création et du partage de la valeur, et suscite également le débat sur la « raison d’être » voire la « mission de l’entreprise ». Car les collaborateurs d’une entreprise ont besoin de sens pour s’engager et de dispositifs concrets !

Roxane Croisier

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