Anne-Caroline Moeller (LHH ICEO) : "Être accompagné et se réinventer"

Anne-Caroline Moeller (LHH ICEO) : "Être accompagné et se réinventer"
Anne-Caroline Moeller

Les carrières des dirigeants présentent des défis qui demandent un accompagnement pour leur assurer une dynamique positive dans la durée. Outplacement et coaching de carrière occupent une place privilégiée lorsque la personne est en poste pour accompagner une transition ou un repositionnement professionnel. Anne-Caroline Moeller, directrice de LHH ICEO, fait le point sur son sens et ses enjeux.

Décideurs. À qui s’adresse l’outplacement ?

Anne-Caroline Moeller. L’outplacement s’adresse à tous et plus encore aux profils expérimentés, à partir de 40 ans. Deux facteurs relativement nouveaux apparaissent aujourd’hui dans les carrières. Le premier est que les compétences acquises jusqu’à aujourd’hui ne nous serviront pas jusqu’au terme de notre vie professionnelle : il faut être en capacité de se réinventer. Et pour pouvoir écrire la suite de sa carrière, le recours à un expert est indispensable. Derrière ce terme d’"expert" on entend par là celui qui connaît le monde de l’entreprise, les industries, les métiers et les besoins en matière de recrutement. Ces experts connaissent le sujet de la transition dans ce qu’il comporte d’incertitudes, de doutes, et donc de réactions émotionnelles (tristesse, impatience, apathie, baisse d’estime de soi…).

Le second facteur est la durée du travail : un salarié exerce son métier plus longtemps, et à 55 ans il entame sa quatrième partie de carrière. Il existe beaucoup de nouvelles opportunités et un accompagnement sera nécessaire pour éviter un ennuyeux copié/collé de ses expériences passées. Enfin, l’accélération du turnover des CEO (durée de mandat de trois à cinq ans) et de leurs équipes dirigeantes augmente la mobilité de tous, synonyme d’opportunité subie ou préparée.

À 55 ans démarre la quatrième partie de carrière

Pourquoi opter pour un outplacement ?

Une personne quittant une entreprise vit cela comme une séparation. C’est donc déjà en soi un sujet matière à accompagnement. La famille ne peut pas le faire. Ce n’est ni son rôle, ni dans ses possibilités. Elle est souvent trop présente avec son lot de questions du type : "Alors, quand est-ce que tu retrouves un emploi ?". Ces questions renvoient parfois à une anxiété de la part de la personne qui les pose et n’aident en rien. Et puis le silence se fait, on n’ose plus rien dire, ce qui n’est guère mieux.

Avec un conseiller stratégique, la personne va se trouver en capacité de verbaliser qui elle est et ce qu’elle peut faire. On remarque que les individus se présentent souvent par leur fonction : "Je m’appelle Paul et je suis directeur financier" :  l’identité sociale s’est créée au fil des années en lien avec l’identité professionnelle. Ainsi quand le travail s’arrête, l’identité sociale disparaît et c’est assez difficile à assumer. L’expert sera là pour apporter son regard extérieur, valoriser et prendre en compte les talents spécifiques de chacun ou parfois conduire un assessment. Et ce niveau d’expertise n’existe que dans des cabinets spécialisés en stratégie de carrière ou d’outplacement.

Après 40 ans, les opportunités se matérialisent rarement au travers d’une annonce ; le marché caché, confidentiel, requiert d’autres moyens dont les consultants en outplacement ont le secret. Ceux-ci proposent des approches méthodologiques et des ressources qu’un coach indépendant ne peut s’offrir : abonnement à des annuaires, outils d’intelligence économique, études sectorielles, relations étroites avec les chasseurs de têtes et les cabinets de management de transition. Certains cabinets d’outplacement se distinguent par la richesse de leurs réseaux professionnels, leur présence internationale, l’influence de leurs advisors et rendent possibles des mises en relation appuyées.

Se faire accompagner par un cabinet, c’est aussi pouvoir bénéficier d’un collectif d’intelligences et d’expériences.  Le collectif apporte un grand plus, même pour les profils plus introvertis. À plusieurs, on réfléchit autrement, des liens se nouent, les opportunités se croisent. C’est le parti que nous avons pris chez LHH ICEO : transformer chaque occasion en une rencontre et construire une équipe autour de chaque dirigeant accompagné. Nous veillons à installer un cadre bienveillant et professionnel.

Beaucoup plus qu’un outplacement, LHH ICEO propose aussi aux personnes accompagnées de rejoindre le Club Dirigeants.  Le temps de transition comprend un temps de développement de soi, de réflexion, de préparation à d’autres défis. Dans ce Club, ils trouveront des conférences, des opportunités de rencontres, des travaux en groupe et un réseau de pairs qui va bien au-delà de leur réseau d’activité et d’intérêt immédiat.

 

Il n’y a pas de champion sans coach !

Concrètement, comment se déroule un outplacement ?

Comme pour un voyage que l’on prépare, il y a plusieurs étapes.

D’abord la préparation : c’est la période de transition qui consiste à accueillir la séparation et à savoir parler de son départ. Comment le dire ? faut-il justifier ? Comment créer un nouvel élan ? Cette phase est fondamentale car elle préjuge de la qualité des contacts du lendemain.

Ensuite le projet : l’advisor accompagne la définition puis la préparation de ce nouveau projet. Pour certains, la page est difficile à remplir. Pour d’autres, les idées bouillonnent dans le désordre.

Avec méthode, l’expert va analyser les compétences développées, les expériences et le potentiel.  Il va dresser un diagnostic avec la personne accompagnée : qu’a-t-elle à son actif ? Que souhaite-t-elle garder ? Quels talents se révèlent derrière les plus grands succès ? Que développer ? Derrière la quête de sens, quelles valeurs et aspirations sont à privilégier ? L’objectif est de dessiner le projet avant de le confronter à la réalité du marché. Et ce projet peut être unique ou plusieurs : aux côtés des professions corporate ou de l’entrepreneuriat, certains préféreront constituer un portefeuille d’activités (conseil, expertise dans un private equity, cours dans les grandes écoles, mandat d’administrateur).

L’expert se place dans la position d’un thought partner. Esquisser et déterminer le projet est très certainement l’étape la plus critique. C’est là que la présence d’un expert en carrières prend tout son sens. Il aura la capacité de faciliter la conception du projet, de repérer les talents spécifiques et de les traduire en opportunités face aux problématiques et enjeux du marché. Très souvent, on vient nous solliciter justement pour imaginer d’autres possibles.

Une fois le projet dessiné, il faut le tester sur le marché et se tenir prêt à saisir les opportunités : c’est la campagne réseau, la rencontre des chasseurs de têtes, la recherche d’informations additionnelles. La communication devient alors aussi importante que le contenu préparé. À qui s’adresser ? Comment ? Quelle place laisser, non pas à l’improvisation mais à l’ajustement face à des rencontres planifiées ou impromptues ? Notons qu’il s’agit d’une démarche résolument dynamique et active, à ne pas confondre avec un mailing de masse sans écoute de l’autre et sans travail sur les feedbacks.

Le plan de communication se définit et s’optimise au fil des semaines. Il ne s’agit pas seulement du CV, des entretiens, mais aussi des réseaux sociaux. Il est essentiel d’avoir un profil LinkedIn en adéquation avec le projet et d’être visible, donc actif. L’expert fournit une connaissance technique et aide à surmonter les éventuels freins à publier.

Quand arrive la phase du recrutement, l’expert est encore là pour accompagner le candidat en préparation des entretiens avec les chasseurs de têtes, les entreprises ainsi que pour les debriefings :  il n’y a pas de champion sans coach !

Un fois que le recrutement a eu lieu, l’expert accompagne aussi la prise de décision, la négociation et parfois l’onboarding dans le nouveau poste.

Par ailleurs, le sujet n’est que rarement évoqué, mais avant d’être heureux d’avoir trouvé un nouveau travail exaltant, il y a des moments difficiles, de solitude ; là encore, les entretiens avec l’expert apportent assurance, confiance et énergie au moment où la batterie personnelle faiblit.

 

Qui initie l’outplacement et quel coût prévoir ?

L’outplacement est souvent proposé lors des négociations de départ, soit par les avocats, soit par l’entreprise elle-même. Le coût représente entre 15 % et 20 % du salaire de référence, et vient en complément de l’indemnité de départ, que ce soit dans le cadre d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle. On comptera 10 000 à 15 000 euros pour un cadre, 25 000 à 50 000 euros pour un cadre dirigeant. La durée d’accompagnement et le périmètre de recherche pourront aussi avoir une incidence sur les honoraires.

On perçoit au moins deux bénéfices par l’entreprise : d’une part, les frais sont exonérés de charges, et d’autre part c’est un message positif adressé au collaborateur qui s’en va. Le départ s’en voit facilité et le climat apaisé, les DRH y sont tous favorables.

 

Propos recueillis par Anne-Laure Blouet

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