Algorithme and blues

Traiter des volumes importants de candidatures tout en maîtrisant les coûts associés. Pour réussir ce défi, nombreuses sont les entreprises qui s’orientent vers l’intelligence artificielle. Les outils se multiplient mais ne font pas l’unanimité.

Traiter des volumes importants de candidatures tout en maîtrisant les coûts associés. Pour réussir ce défi, nombreuses sont les entreprises qui s’orientent vers l’intelligence artificielle. Les outils se multiplient mais ne font pas l’unanimité.

C'’est le revers du développement des recrutements en ligne. Les employeurs doivent parfois gérer chaque mois des centaines de candidatures. Différents programmes permettent aujourd’hui de réaliser une sélection des profils. L’algorithme qu’ils utilisent reproduit le comportement d’un recruteur. Il peut aller jusqu’à décrypter les informations fournies par le candidat et comparer les compétences annoncées ou détectées aux postes disponibles. C’est que l’on appelle le « matching ».

Amazon, le cas d’école

Encore faut-il prendre le temps de vérifier que l’outil réagit correctement et surtout éthiquement. Amazon en a récemment fait la fâcheuse expérience. Pour automatiser son recrutement, le groupe de Jeff Bezos avait développé un programme attribuant une note de un à cinq aux candidatures reçues. Au bout d’un an, le géant du e-commerce constate que son outil comporte un biais : les dossiers comprenant le terme « femme » sont systématiquement dépréciés… L’explication ? L’algorithme d’apprentissage automatique se fonde sur des données existantes, en l’occurrence les CV reçus par Amazon au cours des dix dernières années. Or la plupart d’entre eux avaient été envoyés par des hommes, marquant ainsi la prédominance masculine dans l’industrie technologique. Partant, le système a « appris » à considérer les hommes comme des candidats supérieurs et à discriminer les femmes… Depuis, Amazon a choisi d’écarter l’intelligence artificielle de son processus de recrutement.

Le robot recruteur

Certains groupes vont plus loin encore et recourent à une plateforme digitale qui se substitue progressivement aux premiers tours habituels des entretiens. Les personnes présélectionnées sont invitées à répondre aux questions qui s’affichent sur leur écran. Le système analyse non seulement leurs propos mais également les changements de posture, l’expression faciale, le ton et le phrasé. Il compare ensuite ces données avec celles obtenues par les meilleurs collaborateurs de l’entreprise et attribue une note aux candidats, la méthode présupposant qu’un salarié potentiellement performant ressemble à un salarié actuellement performant. Ceux qui obtiennent les notes les plus élevées entrent alors dans un processus plus classique de recrutement.

Encore plus audacieuse, la start-up russe Stafori a créé le robot humanoïde Vera. Cette DRH virtuelle commence par choisir des CV à partir de sites d’emploi, puis contacte les candidats pour leur présenter un poste qui leur conviendrait. Ceux qui répondent sont ensuite interrogés par téléphone ou vidéoconférence. Vera peut conduire une centaine d’entretiens en simultané et propose une sélection ­préliminaire de candidats à l’entreprise. La start-up compte déjà plus de 300 clients, dont Pepsi et Ikea. En 2018, afin de diversifier les profils recrutés, L’Oréal expérimente Vera. L’essai ne s’avère pas concluant selon la responsable de la transformation digitale du groupe, Natalia Noguera : «Nous voyons le digital comme un outil qui va amplifier les capacités humaines de nos RH, surtout pas les remplacer, explique-t-elle. C’est un sujet qui nécessite beaucoup
de précautions.»

S’il présente un risque de déshumanisation du recrutement, le recours à l’IA permet néanmoins un gain de temps considérable, en particulier pour les services RH encouragés à concentrer leur activité sur des missions dites « à plus forte valeur ajoutée ». Comme souvent, il s’agit de placer l’outil à la bonne place. Et de conserver le contrôle sur la machine.

Marie-Hélèe Brissot & Vanessa Frey

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