À robe égale, rémunération égale

Les écarts de rémunération entre hommes et femmes persistent chez les avocats. Néanmoins, de bonnes pratiques sont mises en place par des cabinets soucieux de favoriser l’égalité professionnelle.

Les écarts de rémunération entre hommes et femmes persistent chez les avocats. Néanmoins, de bonnes pratiques sont mises en place par des cabinets soucieux de favoriser l’égalité professionnelle.

« À notre connaissance, il n’y a aucune différence de rémunération entre les hommes et les femmes dans les cabinets d’avocats et cela s’applique aussi bien aux associés en equity qu’aux collaborateurs. » Ce sont les propos de Hanna ­Ehrlich, fondatrice du bureau parisien du cabinet de recrutement Fox Rodney. À l’échelle du barreau de Paris, le constat a de quoi étonner puisqu’un rapport d’Anne-Laure Casado présenté en février dernier au conseil de l’Ordre a mis en évidence que les femmes, quels que soient leurs modes d’exercice et leurs spécialités, percevaient 51 % de rémunération en moins que leurs confrères. Il y a deux ans, le constat fait par l’Observatoire des barreaux était similaire. Avec une précision supplémentaire : plus le niveau de séniorité est élevé, plus l’écart entre les hommes et les femmes se creuse.

« Les cabinets doivent agir »

Du côté des recruteurs en revanche, l’égalité est bien là. Pour Hanna Ehrlich, les différences de rémunération s’expliquent par la façon dont les avocats accèdent à l’association. L’associé en provenance d’un autre cabinet apporte un chiffre d’affaires et/ou des compétences nouvelles, ce qui le place dans une position avantageuse pour négocier sa nouvelle rémunération par rapport au collaborateur coopté associé.

« La difficulté pour les avocates, c’est d’intégrer l’association », renchérit Aminata Niakate, la présidente de la commission égalité du Conseil national des barreaux. En 2019, à Paris, les femmes ne représentent que 38 % des associés et 64 % des collaborateurs libéraux. Encourager les femmes à entrer dans l’association constitue un bon moyen de réduire l’écart de rémunération. Tout en gardant à l’esprit que « les initiatives individuelles ne suffisent pas, indique Valence Borgia, cofondatrice de la Fondation des femmes et counsel chez K&L Gates. Les écarts ne s’expliquent jamais par la seule autocensure des femmes. L’environnement professionnel joue un rôle majeur, les cabinets doivent agir. »

Détecter les discriminations

Dans cet esprit, le bureau français du cabinet Bird & Bird a développé le Women’s Development Program dont Géraldine Arbant est l'ambassadrice. Ce programme comprend des cours de coaching dispensés par des intervenants extérieurs et un séminaire annuel de rencontre entre l’équipe dirigeante et les collaboratrices. Cela dit, les freins à l’association résident également dans la difficulté que les femmes ont à concilier vie privée et vie professionnelle. Diverses mesures sont proposées par les cabinets pour leur permettre une meilleure gestion de leurs obligations familiales : télétravail, travail à temps partiel ou mise à disposition d’ordinateurs et de téléphones portables facilitant la mobilité. Pour encourager les hommes souhaitant s’impliquer davantage dans leur vie familiale, le barreau de Paris prévoit un congé paternité de quatre semaines là où la durée légale est de onze jours.

Dans des cabinets engagés en faveur de l’égalité professionnelle, comme LPA-CGR, la rémunération des avocates enceintes pendant leur congé maternité est calculée sur leur productivité durant la période de l’année pendant laquelle elles ont effectivement travaillé. « Il y a des évolutions positives ces dernières années, principalement dans la détection des discriminations et dans la mise en place de règles pour les combattre, explique Valence Borgia. Une voix féministe commence à se faire entendre au sein du barreau. En revanche, les écarts de rémunération persistent, preuve qu’il y a encore du chemin à parcourir. » Reste ensuite à choisir sa structure d’exercice. Il existe des cabinets d’avocats comme LPA-CGR qui annoncent une parfaite égalité. Pour cela, ils fixent des critères de rémunération accessibles, transparents et objectifs tels que le niveau de séniorité et d’études, mais également le ratio entre le chiffre d’affaires facturé et le chiffre d’affaires facturable.

Romane Gagnant

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