A. Pouplard et P. Fouques Duparc (Boyden) : "La réinvention du leadership pour transformer durablement l’entreprise"

Comment les entreprises françaises, soutenues par les pouvoirs publics pendant la crise vont-elles pouvoir maintenant 
surmonter une période de compétition accrue, attirer et retenir les talents ? Quel mode de management promouvoir ? 
Quelles fondations pour une croissance durable et acceptable par la société ? Quelle place pour les nouvelles technologies ?

Comment les entreprises françaises, soutenues par les pouvoirs publics pendant la crise vont-elles pouvoir maintenant surmonter une période de compétition accrue, attirer et retenir les talents ? Quel mode de management promouvoir ? Quelles fondations pour une croissance durable et acceptable par la société ? Quelle place pour les nouvelles technologies ?

Depuis maintenant plus d’un an et demi, les entreprises sont confrontées à la crise du Covid. Elles ont, pour la plupart résisté, remis en cause leurs certitudes et se sont souvent réinventées ; une expérience de gestion de crise sans précédent, aidée grandement par la maturité et l’appropriation du triptyque cloud/sécurité, outils de collaboration et e-commerce. Si l’année 2020 et les mois qui ont suivi ont prouvé la résilience des entreprises françaises, l’année 2021 a permis une prise de conscience collective et individuelle de nos vulnérabilités structurelles, et de la nécessité de se réinventer, en s’appuyant notamment sur les nouvelles technologies. L’impulsion politique et économique inédite avec les annonces récentes du plan France 2030, les nouvelles technologies ou la relocalisation des chaînes d’approvisionnement sont des fondations prometteuses.

La capacité d’innovation est indispensable pour exister dans la compétition mondiale

La crise a révélé l’importance de l’innovation et de la digitalisation qui sont au cœur de la transformation de nos modèles économiques. La transition énergétique, la multiplication et l’utilisation des données ainsi que la révolution quantique, etc. constituent autant d’opportunités.

Les entreprises ont un réel besoin d’investir dans le 4.0 pour rester concurrentielles. Si l’identification du besoin est bien souvent pertinente, c’est dans la mise en œuvre des plans que les complications et obstacles surviennent. Il y a aussi une vraie frilosité des entreprises dans le partage de leurs données alors que la part de données véritablement sensibles ne semble se situer souvent qu’autour de 20 %. Les nouveaux outils à leur disposition (le digital, la data, l’IA aujourd’hui, le quantique demain) leur permettent d’inventer des modes d’organisation innovants et plus efficaces, mais également de construire de nouvelles offres pour leurs clients. Seulement 10 % des entreprises françaises ont intégré une application d’intelligence artificielle, soit deux fois moins qu’aux États-Unis. Un volontarisme des dirigeants des entreprises françaises est indispensable dans le but de partager leurs données et leurs bonnes pratiques tout en protégeant certaines informations sensibles. Les ruptures technologiques et environnementales qui s’imposent peuvent offrir à la France l’opportunité de revenir dans la course industrielle européenne et mondiale. à ce titre, les entreprises de la French Tech ont levé en 2021 11,57 milliards d’euros pour 784 opérations, soit une progression spectaculaire de 115 % en valeur.

La valorisation des collaborateurs est essentielle pour les embarquer autour d’un nouveau "pacte social" 

L’entreprise attractive sera d’abord incarnée. La pandémie a (re)mis en évidence la figure du chef d’entreprise, lui aussi en « première ligne » aux côtés de ses équipes qui ont bien souvent en France été exemplaires. Cette incarnation d’un leadership renouvelé est un marqueur de plus en plus important pour les nouvelles générations de salariés qui sont demandeurs d’une nouvelle approche managériale. La mise en place d’une vision et des éléments de preuves autour de la notion de sens est essentielle pour attirer et retenir des talents nomades, dont l’horizon de temps s’est réduit. La notion de cohérence est indispensable pour repenser le modèle de leadership. La vision l’emporte sur le management, l’humain sur la simple relation hiérarchique ; l’écoute et la conviction sont essentielles pour fédérer. L’adaptabilité des formes de travail appelle à un management modernisé, à la motivation quotidienne, à plus de confiance, de flexibilité et d’agilité.

"Il a y eu des déclics collectifs, de nouveaux besoins sont apparus. On a gagné au moins trois ans de maturité dans l’adoption des usages numériques, ce qui se retrouve dans l’explosion des levées de fonds"

analyse Benoist Grossmann, Partner chez Eurazeo et Coprésident du collège investisseurs de France Digitale.

L’affirmation d’une contribution sociétale des entreprises semble devenue incontournable

Le leadership et son entreprise sont appelés par leurs corps social et l’actionnariat à participer plus activement aux efforts pour accélérer les transitions écologiques et humaines. Sur l’environnement, il s’agit de passer maintenant d’une logique de moyens à une logique de résultats : penser "compte à rebours" plutôt que "feuille de route". Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à se doter de mécanismes de tarification interne du carbone dans un contexte où 75 % des entreprises industrielles placent la neutralité carbone comme l’une des initiatives majeures des années à venir. Pour se mettre au diapason d’un travail aussi complexe, une des possibilités est de mettre en place des compétences spécifiques au sein même des organes de gouvernance avec pour double avantage de compléter l’offre de talents et mobiliser les énergies en interne. La mise en place d’une gouvernance responsable vise également à influencer et faire évoluer les comportements des parties prenantes et des pratiques de gestion.

Comment pouvons-nous construire un avenir porteur de croissance, de durabilité et d’inclusion ?

Les nouvelles technologies créent des emplois plus nombreux et différents qui transforment le monde de l’entreprise et contribuent à bâtir des carrières où les collaborateurs s’épanouissent et s’investissent dans la durée. En période de pénurie de compétences, une stratégie de gestion des talents est cruciale pour mener à bien un plan de croissance ambitieux.

La jeune génération (35 - 45 ans) – futures étoiles montantes – a le désir de travailler pour des organisations dont elle partage leurs valeurs. Une étude du Gartner montre que les salariés s’attendent à ce que leur employeur s’implique plus activement dans les débats sociétaux. Le pourcentage d’employés considérés comme très engagés est passé de 40 % à 60 % lorsque leur organisation a agi sur les enjeux ESG d’aujourd’hui. Un objectif et des valeurs partagés améliorent la cohésion d’équipe et amplifient la résilience personnelle et collective. Une croissance pour tous ! Si les conseils d’administration et de surveillance se sont fortement féminisés sous l’influence du législateur, les comités de direction restent très fortement masculins. L’ensemble des acteurs politiques, économiques et associatifs reconnaissent la nécessité du renforcement de la parité au sein des instances dirigeantes. Les considérations de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) deviennent un prérequis ; de plus en plus de commanditaires positionnent le recrutement de femmes et de profils issus de la diversité comme critère de sélection. Les recherches de McKinsey montrent que les entreprises avec une forte parité ou diversité ethnique sont plus performantes.

Par Anita Pouplard, Managing Partner Private Equity & Venture Capital Global Practice Leader, et Pierre Fouques Duparc, Managing Partner Global Leader of Technology Practice. Boyden

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