A.Broches (Lidl) : "La mobilité freine les candidatures féminines"

Même lorsque les effectifs sont en majorité féminins, la question de l’égalité hommes-femmes se pose. Elle implique de faire face au fameux plafond de verre et à l’autocensure. Anne Broches, DRH de l’enseigne Lidl, évoque la façon dont le groupe aborde le sujet.

Même lorsque les effectifs sont en majorité féminins, la question de l’égalité hommes-femmes se pose. Elle implique de faire face au fameux plafond de verre et à l’autocensure. Anne Broches, DRH de l’enseigne Lidl, évoque la façon dont le groupe aborde le sujet.

Décideurs. Quels sont les enjeux de Lidl en matière de parité, sachant que sa population est majoritairement féminine ?

Anne Broches. Effectivement, le groupe compte 70 % de femmes. Mais elles ne sont pas majoritaires dans l’ensemble des activités. Il existe trois métiers clés chez Lidl : ceux qui s’exercent en magasin, aux services de logistique, et les fonctions support, regroupées pour l’essentiel au siège. Ces dernières ne soulèvent pas de difficulté particulière. Les deux autres secteurs en revanche restent très masculins. Nous sommes à parité sur la ligne de management opérationnel de magasin, mais passé ce premier niveau d’encadrement, la situation se complique. Aujourd’hui, sur 25 plateformes logistiques, seules deux sont dirigées par des femmes. S’agissant des métiers de la vente, la problématique rencontrée est liée à une exigence de forte mobilité intra-journée et même intra-semaine, qui freine incontestablement les candidatures féminines. Le même obstacle se retrouve pour les directions régionales, qui impliquent des déplacements internationaux. La réponse à ces questions est complexe car l’entreprise n’est pas seule responsable. Le plus souvent, dans notre société, les femmes restent tributaires du parcours professionnel de leur mari pour faire leurs choix.

Comment encourager les femmes à candidater à ces postes de direction ?

Un programme de leadership au féminin, qui a vocation à être porté par un membre du comité de direction, est en cours de construction. Nous souhaitons l’intégrer à la négociation globale que nous mènerons en fin d’année 2019 pour l’adoption d’un accord égalité homme-femme. Nous envisageons d’ailleurs d’y inclure des mesures contraignantes, comme l’obligation de réunir la candidature d’au moins deux femmes pour le recrutement de chaque poste d’encadrement.

Les partenaires sociaux se saisissent-ils de cette question ?

Le sujet a été très présent dans nos échanges avec les représentants du personnel, notamment à l’occasion des élections professionnelles. Nous comptons une femme parmi nos délégués syndicaux et, lors d’une réunion, elle s’est exprimée sur la difficulté particulière d’intégrer la représentation syndicale, qui reste un univers d’hommes. Les partenaires sociaux s’avèrent particulièrement sensibles sur le sujet puisque eux-mêmes peinent à renouveler leurs effectifs et à féminiser leurs listes.

Vous avez communiqué sur les résultats obtenus dans le cadre du nouvel index d’égalité professionnelle. Quels sont vos points d’amélioration ?

Nous appliquons strictement une grille de salaire et les rémunérations sont donc égales, poste pour poste. Cet élément est d’ailleurs apparu très clairement lors des études réalisées dans le cadre de l’index de mesure de l’égalité salariale. Un écart a été mis à jour sur les augmentations versées aux femmes au retour de congé maternité, où une dizaine de salariées n’avaient pas été augmentées : nous avons rectifié cela. Le groupe doit aussi s’améliorer sur le nombre de collaboratrices dans les dix rémunérations les plus importantes. Aujourd’hui, elles sont deux et il faut donc revoir ce ratio. Cela dit, il n’y en avait aucune jusqu’à janvier 2018, donc nous progressons !

Marie-Hélène Brissot

 

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