Promesse Employeur et Manager : le pari impossible ?

Marque Employeur, Marque Employeur, quand tu nous tiens?! Je ne peux t’échapper?: tu es partout?! On parle de toi dans les journaux, sur les réseaux sociaux, lors de séminaires spécialisés, au bureau parfois même. Mais qui es-tu et comment t’apprivoiser?? Pas sûr que nos managers soient les mieux placés pour répondre à ces questions… Et d’abord, est-ce leur rôle??

 

Genèse de la Marque Employeur
Ce n’est pas un scoop?: le marché du travail s’est complexifié. Finis les CDI garantis, finies les augmentations collectives annuelles majeures, fini l’avancement à l’ancienneté systématique. Les besoins des entreprises évoluent avec leurs marchés. Et le marché du travail s’est modifié en conséquence. Bien sûr, on pourra parler de contexte économique et social. Et l’on aura raison de le faire. Mais au-delà de cette tension économique qui pourrait durer, chacun sent bien que le modèle du travail change également.

Alors comment attirer, recruter, motiver, challenger des salariés qui ont peur pour leur emploi et aspirent, notamment les nouvelles générations, à des activités qui leur plaisent, le temps qu’elles leur plairont. La gestion de ses aspirations différentes - stabilité, confiance, envie – n’est pas nouvelle. Mais elle est devenue un enjeu pour la bonne marche des entreprises.

La solution?? La Marque Employeur?! C’est fun, jeune et ça résout tous les problèmes?: ça attire les jeunes, ça motive les salariés en place, ça donne confiance aux consommateurs (on achète éthique) et ça peut même être porteur sur les marchés financiers. Reste que… encore faudrait-il savoir ce que c’est et ce qu’on y met?!

Passage de la Marque à la Promesse
Nous aimons tous les marques. Nous choisissons nos vêtements, nos chaussures, nos aliments, nos voitures, en fonction de critères d’image et de qualité supposés. Cela nous positionne ou nous inscrit même parfois dans des groupes socio-économiques. Mais un salarié, s’il peut être fier de travailler pour une marque, n’est pas un produit de l’entreprise. Il en est la force vive. D’où l’idée, non pas de construire un système de Marque mais de s’adresser directement au salarié et de lui faire une promesse?: la Promesse Employeur. Mais il y a un hic… Une promesse, il faut la tenir. Sinon, l’on n’est plus crédible.

Promettre?: «?S’engager envers quelqu’un à faire quelque chose.?» (Petit Robert)
Étape 1?: Définir ce que l’on VEUT promettre
Étape 2?: Estimer ce que l’on PEUT promettre
Étape 3?: Mettre les moyens nécessaires à la réalisation
Étape 4?: Marketer l’offre
Étape 5?: Le faire savoir
Étape 6?: Mesurer les effets
Étape 1?: La plus simple. Et intuitivement, chacun sait ce dont a besoin et ce à quoi aspire tout être humain. Stabilité, sécurité, confiance, bien-être, développement personnel, envie. Et pas forcément salaire, mais prenons ce dernier point comme acquis.

Étape 2?: La réalité économique et organisationnelle. Que peut-on promettre et tenir. Cette étape est incontournable. Car pas de promesse sans garantie.

Étape 3?: La réalisation. Une fois l’offre définie et confrontée à la réalité. Donner à l’organisation les moyens – humains et financiers – de mettre en place l’offre.

Étape 4?: Le sens. Car pour bien transmettre une offre, il faut qu’elle soit organisée. Donner donc du sens en thématisant et segmentant la promesse. Mais cela a dû être abordé à l’étape 1. Le découpage marketing est souvent naturel?: Reconnaissance, Récompense, Bien-Être, Développements personnel et professionnel…

Étape 5?: Construire un plan de communication.

Étape 6?: Mesurer le retour sur investissement. Car, ne nous leurrons pas, tout le monde se pose la question de ce que rapporte un tel projet. La réponse n’est pas ici. La clef est dans la définition précise des indicateurs à évaluer. Ensuite, mesures initiales, mesures finales et mesure du gap franchi. Par exemple, taux de turnover, intégration de nouveaux potentiels venant d’écoles cibles, pourcentage de personnes formées…

Et le Manager dans tout cela??
Ce qui est bien avec le Manager, c’est qu’on peut le manger à toutes les sauces?: c’est évidemment l’opérationnel mais également le relais de la politique sociale et salariale, le porteur du projet d’entreprise, l’élément motivant, le gestionnaire parfois… Alors pourquoi ne pas lui faire porter également notre belle Promesse Employeur. Il suffit de poser cela dans ses objectifs… non rémunérés. Car se pose là, une triple question?:
1) Le Manager est-il le mieux placé??
2) Est-il motivé pour cela??
3) A-t-il les outils et la formation nécessaires??
Et une triple réponse?:
1) Peut-être (à défaut de mieux)
2) Non
3) Non

Sans accompagnement, pas de réussite
On peut imaginer, créer, investir toute l’énergie et l’argent que l’on veut, si l’on n’accompagne pas nos relais, on ne prend guère le risque de réussir. Trois règles s’imposent pour créer l’adhésion des Managers?:
1) La compréhension des enjeux
2) Le temps
3) Les moyens
Et cela nécessite des choses fort simples?:
1) De la pédagogie et de la motivation 
(financière souvent)
2) De l’organisation (qui fait quoi)
3) Des outils pour transmettre (affiches, brochures, présentation, vidéos, programme)
Il faut donc parler aux Managers, les informer, les convaincre, leur donner du temps pour déployer la communication, leur proposer des outils simples pour répandre la bonne parole et les motiver. Car incentiver sur un projet rentable fait du sens.

Promesse Employeur et attractivité
Un des indicateurs intéressants dans cette démarche est la portée sur les candidatures. Certaines entreprises confondent aisément Marque Client et Marque Employeur. Et le prestige de l’une complète l’autre. Déployer une Promesse Employeur simple, claire, lisible est un levier majeur d’intégration de nouveaux potentiels.

Le collaborateur, premier porte-drapeau de l’entreprise
Tout est parfait. Nous avons construit notre Promesse Employeur, mesurer les efforts à faire, identifier les indicateurs, motiver les Managers auxquels on a donné les bons outils. Il ne reste plus qu’à attendre que cela fonctionne tout seul. Cependant, la Promesse Employeur n’a de sens que si elle rayonne au-delà des frontières de l’entreprise. N’oublions pas que le premier vecteur d’image est le collaborateur lui-même. C’est lui qui parle à ses amis, ses collègues, sa famille, son réseau, aux anciens de son école. C’est lui la personnification du salarié bien dans son entreprise et son quotidien. C’est lui qui fera que les gens auront envie de vous rejoindre. Et de participer à votre projet. Et si vous passiez un peu de temps à partager vos envies et perspectives avec lui??