Le droit à la déconnexion...en réalité, une véritable obligation

Un actif sur trois utilise les outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail...

Un actif sur trois utilise les outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail...

et 62% d’entre eux en réclament une régulation, dont une très large majorité de cadres, selon une étude publiée le 24 octobre 2016 par le cabinet ELEAS. En effet, face à l’inflation des flux d’informations transitant par la voie numérique, la sphère professionnelle n’est plus cantonnée à une unité de lieu et de temps de travail et il est de plus en plus difficile de distinguer la ligne de partage entre le monde professionnel et le monde personnel.

 

La nécessité de réguler la communication via les outils numériques est reprise dans la loi du 8 août 2016 (n° 2016-1088) et notamment l’article L 2242-8 du code du travail. Il ne reconnaît pas expressément un « droit à la déconnexion » pour les salariés mais il insère, dans le dispositif légal concernant la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les modalités du « plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ».

 

La loi dite El Khomri ajoute aussi à cette négociation les modalités de mise en place par l’entreprise de « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, le législateur a prévu que l’employeur élaborerait une charte qui définit ses modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit, en outre, la mise en œuvre à destination des salariés du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formations et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

 

Le législateur reconnaît ainsi une réalité virtuelle qui existe déjà dans les faits et répond à deux logiques différentes : la protection de la santé des salariés et le respect de la vie privée des salariés.

 

Sont bénéficiaires du droit à la déconnexion l’ensemble des salariés, y-compris les cadres et personnels de direction. De plus, la loi du 8 août 2016 prévoit que les conventions individuelles de forfaits en heures ou en jours sur l’année ne seront valables que si elles sont assorties des modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour le salarié (art. L3121-64 et L 3121-65 du code du travail), le droit à déconnexion n’est donc pas réservé au personnel d’entreprises de plus de cinquante personnes.

 

Il s’applique au-delà puisque toute entreprise, quel que soit son effectif, a une obligation de prévention de la santé et de la sécurité des salariés au travail qui, grâce à la dématérialisation du travail et aux connections internet, s’étend jusqu’au domicile privé des salariés.

 

Le nouvel article L.2242-8 du Code du travail sera applicable à compter du 1er janvier 2017 et il n’est pas assorti de sanctions mais il se traduit en pratique par une véritable obligation. En effet, faute de mise en place d’un accord ou d’une charte sur le droit de déconnexion, l’employeur s’expose à des risques accrus de contentieux (notamment dans le cadre de demandes de reconnaissance de risques psycho-sociaux, de burnout, voire de harcèlement moral, et de manquements à l’obligation de prévention de la santé des salariés en cas de non-respect des temps de repos et des congés).

 

Qu’il s’agisse de la négociation annuelle obligatoire avec les partenaires sociaux ou de la rédaction d’une charte après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, il convient d’associer aussi à la réflexion les partenaires privilégiés de la santé au travail (médecin du travail, CARSAT) et, de façon plus générale, les salariés utilisateurs des outils et de prévoir une formation et une sensibilisation de tous à un emploi raisonné de l’outil numérique professionnel.

 

Sur le plan juridique, la notion de charte peut interroger. S’agit-il pour l’employeur de dicter unilatéralement ce qui s’assimilerait à une adjonction au règlement intérieur, comme le sont souvent les chartes informatiques ? Ou d’un engagement unilatéral de l’employeur qui figurerait dans une simple note de service ? Le formalisme du règlement intérieur est le seul moyen d’imposer le respect d’un droit à déconnexion.

 

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans un contexte de changement de paradigme socio-culturel et de bouleversement de la vision du temps de travail. Quand le manager tend à se transformer en coach au centre d’une organisation en réseau, gérée par voie d’objectifs et de projets, sans unité de lieu et de temps, comment instaurer de véritables coupures au réseau informatique professionnel?

 

Il est évident que les paramètres ne seront pas les mêmes en fonction de la nature de l’activité. A ce titre, les retours d’expériences d’entreprises qui instaurent des degrés variables de restrictions par voie d’accords collectifs sont intéressants. Ainsi, AREVA interdit les connexions au réseau et les envois d’emails en dehors des heures habituelles de travail (sauf exceptions ou urgence) et prévoit un suivi des flux d’emails. THALES prévoit des actions de formations, VOLSWAGEN et DAIMLER bloquent les serveurs le soir et le week-end et DAIMLER va jusqu’à effacer les emails reçus pendant les congés en prévenant l’expéditeur. BOSTON CONSULTING GROUP prévoit un soir de déconnexion par semaine. REUNICA précise qu’il ne peut y avoir d’envoi de courriels pendant les périodes de suspension du contrat de travail, ni de réponses à des salariés qui seraient en suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, RTT,...).

 

Si le législateur a intégré les outils numériques disponibles en entreprise dans les modalités du droit d’expression collectif, il n’en reste pas moins que chacun doit pouvoir, individuellement, garder « le silence » et se débrancher du réseau professionnel.

 

Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques ne sera garanti que par une démarche collective qui s’intègre dans le mode général d’organisation de l’entreprise et qui inclut:

  • Une évaluation permanente de la charge de travail, y compris de la charge mentale
  • Un partage accru des informations et une organisation solidaire des équipes de travail prenant notamment le relais des absents pour éviter la tentation de la connexion permanente (certains salariés anticipent les risques de surcharge et de stockage de courriels lorsqu’ils reviendront au travail).
  • Une définition du « bon usage de la messagerie électronique », après une étude de la quantité d’informations à traiter qui tournent souvent à « l’infobésité » (courtoisie rédactionnelle, neutralité dans les contenus et tri de l’expéditeur entre l’urgent et l’important). Pour être effectif, il conviendrait aussi de sensibiliser les clients et les partenaires de l’entreprise.
  • Une valorisation des modes de communication non électroniques tels que les échanges oraux, par téléphone, en rendez-vous ou en réunion

 

La loi ne précisant aucune modalité de l’exercice de ce droit à la déconnexion, c’est en premier lieu aux partenaires sociaux d’en écrire les contours. De leur volonté de trouver des mesures concrètes et réalisables dans leur contexte professionnel dépend l’effectivité du droit à la déconnexion.

 

Au-delà, le Code du travail imposant que chaque travailleur prenne soin de sa santé et de sa sécurité et de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, le droit à la déconnexion est en réalité une co-responsabilité, partagée entre l’employeur et les salariés. Un défi à la hauteur de l’attractivité des outils numériques…

 

Anne-Laure Pieres, Avocat associée, Capstan Avocats

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