Jean-Luc Breysach (Cercle Magellan) : « Les comp&ben sont aussi des "Chief Happiness Officers" »

Enrichir sa politique de rémunération grâce à des avantages sociaux à la carte s’avère efficace pour améliorer l’attraction, la fidélisation et l’engagement des collaborateurs. Jean-Luc Breysach, directeur de l’International Comp&Ben club du Cercle Magellan, nous en dit plus.

Enrichir sa politique de rémunération grâce à des avantages sociaux à la carte s’avère efficace pour améliorer l’attraction, la fidélisation et l’engagement des collaborateurs. Jean-Luc Breysach, directeur de l’International Comp&Ben club du Cercle Magellan, nous en dit plus.

Décideurs. Quels sont les défis majeurs des comp&ben en matière d’avantages sociaux ?

Jean-Luc Breysach. Il est admis que l’efficacité d’un package de rémunération résulte de la perception de la valeur de l’ensemble de ses composantes : les éléments monétaires bien sûr, mais aussi, et avec une importance croissante aux yeux des collaborateurs, le développement professionnel, l’environnement de travail et les avantages sociaux. Or la force de travail des entre­prises est de plus en plus diverse en cultures, genres, générations, nationalités… avec pour corollaire l’expression d’attentes toujours plus différenciées.
Y répondre est devenu un enjeu majeur, et la flexibilisation des politiques en matière de rémunération non monétaire un moyen particulièrement efficace pour y parvenir. D’où le retour ou le développement ces dernières années en Amérique du Nord, en Europe de l’Ouest et dans plusieurs pays d’Asie de politiques de rémunération dites « cafétéria » ou à la carte, et la floraison de chief happiness officers chargés de la satisfaction des attentes et du bien-être au travail de chacun – un titre qui prêterait à sourire s’il n’était symptomatique de l’importance des attentes. Pour les comp&ben, il s’agit principalement d’enrichir, de diversifier et de valoriser l’offre de l’entreprise en matière d’avantages sociaux tout en respectant la contrainte économique. Ce qui implique aussi de revoir l’existant dans la mesure où certains avantages sociaux peuvent avoir un coût peu justifié au regard de leur valeur perçue.

Quel est le poids de la réglementation ?

Elle est incontournable dans la mesure où le législateur impose à l’entreprise une partie, plus ou moins importante selon les pays, de son offre en matière d’avantages sociaux et parfois même des modalités d’attribution. C’est également une mine d’opportunités fiscales puisque leur taxation est généralement plus avantageuse que celle des rému­nérations monétaires et fonction de leur nature.

Qu'entraînent ces évolutions ?

Elles concourent à l’accélération du développement des « people analytics » et de la digitalisation de la fonction RH, car elles nécessitent de développer une mesure fine des attentes et de la satisfaction des différents groupes homogènes de l’entreprise. Elles exigent égalerment de valoriser de façon attractive le « bouquet » d’avantages sociaux proposé à chaque collaborateur.

Quelles évolutions du comp&ben ces nouveautés en matières d’avantages sociaux suscitent-elles ?

Elles génèrent une capacité accrue d’adaptation et de pertinence dans les choix d’allocation en relation avec la culture spécifique de l’entreprise et sous contrainte économique. Il s’agit de prédire comment un collaborateur donné pourrait réagir à différentes composantes de rémunération et d’accroître sa latitude de choix afin d’augmenter sa motivation, tout en maintenant − ou en diminuant − le coût employeur. Ce qui requiert aussi de solides compétences en matière de communication. 

 

Propos recueillis par Roxane Croisier

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