Une norme ISO sur la gourvernance humaine devrait bientôt voir le jour.
Izy Béhar (EAPM):« Le jour viendra où il y aura trois opportunités qui se présenteront pour une même
Président de l’European Association for People Management (EAPM), administrateur de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), président de la Commission de normalisation sur la gouvernance humaine et rédacteur en chef de la revue Personnel, Izy Béhar fait partie de ces ex-DRH qui continuent de vivre RH, de penser RH et qui ont à cœur de faire avancer les choses. Retour sur deux de ses actions phares.
Décideurs. DRH d’Eutelsat à l’époque de sa privatisation, comment avez-vous engagé la transformation du groupe au niveau RH ?
Izy Béhar. Passer du statut d’organisation intergouvernementale (OIG) à une société anonyme n’était pas chose facile, principalement à cause du changement de statut des fonctionnaires internationaux. Une OIG est régie par un droit qui lui est propre, offrant de nombreux avantages statutaires. Tout l’enjeu était donc de conserver les 387 fonctionnaires. Eutelsat a été officiellement privatisé le 2 juillet 2001. Nous avons réussi l’exploit de garder l’intégralité du personnel grâce à des montages intéressants pour les salariés et le devenir de l’entreprise.
Décideurs. Vous faites partie du comité technique français ISO-Afnor travaillant sur la norme ressources humaines. Quels en sont les contours ?
I. B. À l’origine du projet, les Américains souhaitaient standardiser les processus RH. Au regard des différences qui existent entre les pays, notamment en matière de droit social, une telle norme n’était pas envisageable. Toutefois, il m’a semblé pertinent d’engager un travail sur la normalisation de la gouvernance humaine et l’harmonisation des politiques RH. Pour la première fois dans l’histoire, la France a donc pris en charge le pilotage d’une norme qui n’est pas technique. Quarante- neuf pays travaillent à sa définition autour de cinq axes : la gouvernance humaine, le calcul d’indicateurs communs (les metrics), une terminologie commune, les processus minimums à suivre en matière de recrutement et une base commune à propos du workforce planning. L’objectif de cette norme sur la gouvernance humaine : que les conséquences humaines soient prises en compte parallèlement aux décisions stratégiques. Il convient de démontrer aux directions générales qu’investir dans le capital humain est déterminant car le jour viendra où il y aura trois opportunités pour une même personne : selon moi, cette dernière se tournera vers le groupe qui aura la meilleure gouvernance humaine.
Propos recueillis par Julie Atlan
Décideurs. DRH d’Eutelsat à l’époque de sa privatisation, comment avez-vous engagé la transformation du groupe au niveau RH ?
Izy Béhar. Passer du statut d’organisation intergouvernementale (OIG) à une société anonyme n’était pas chose facile, principalement à cause du changement de statut des fonctionnaires internationaux. Une OIG est régie par un droit qui lui est propre, offrant de nombreux avantages statutaires. Tout l’enjeu était donc de conserver les 387 fonctionnaires. Eutelsat a été officiellement privatisé le 2 juillet 2001. Nous avons réussi l’exploit de garder l’intégralité du personnel grâce à des montages intéressants pour les salariés et le devenir de l’entreprise.
Décideurs. Vous faites partie du comité technique français ISO-Afnor travaillant sur la norme ressources humaines. Quels en sont les contours ?
I. B. À l’origine du projet, les Américains souhaitaient standardiser les processus RH. Au regard des différences qui existent entre les pays, notamment en matière de droit social, une telle norme n’était pas envisageable. Toutefois, il m’a semblé pertinent d’engager un travail sur la normalisation de la gouvernance humaine et l’harmonisation des politiques RH. Pour la première fois dans l’histoire, la France a donc pris en charge le pilotage d’une norme qui n’est pas technique. Quarante- neuf pays travaillent à sa définition autour de cinq axes : la gouvernance humaine, le calcul d’indicateurs communs (les metrics), une terminologie commune, les processus minimums à suivre en matière de recrutement et une base commune à propos du workforce planning. L’objectif de cette norme sur la gouvernance humaine : que les conséquences humaines soient prises en compte parallèlement aux décisions stratégiques. Il convient de démontrer aux directions générales qu’investir dans le capital humain est déterminant car le jour viendra où il y aura trois opportunités pour une même personne : selon moi, cette dernière se tournera vers le groupe qui aura la meilleure gouvernance humaine.
Propos recueillis par Julie Atlan