David Sankar (Renault) : « Accompagner les salariés dans le développement de leur e-reputation »

C’est après avoir vécu l’expérience de recherche d’emploi que naît chez David Sankar, diplômé en philosophie, l’envie de passer de « l’autre côté » : il reprend alors ses études afin d’embrasser l’univers du recrutement au sein de Renault, en l’adossant à une seconde passion : le digital.

C’est après avoir vécu l’expérience de recherche d’emploi que naît chez David Sankar, diplômé en philosophie, l’envie de passer de « l’autre côté » : il reprend alors ses études afin d’embrasser l’univers du recrutement au sein de Renault, en l’adossant à une seconde passion : le digital.

Décideurs. Quels sont les défis du pôle recrutement digital de Renault ?

David Sankar. Nous ne parlons pas en interne de « recrutement digital », nous lui préférons celui de « recrutement social ». Notre activité consiste principalement à utiliser les réseaux sociaux pour enrichir notre sourcing de candidats, dans un contexte de recrutement important en volume sur toutes les filières métiers. Nous donnons également une large place à la cooptation, ainsi qu’au relais d’informations par nos collaborateurs.

 

Comment ce département est-il structuré ?

Notre pôle, composé de trois personnes, s'organise autour de trois missions principales. Le premier axe, que nous appelons « d’évangélisation », concerne l’accompagnement des collaborateurs dans la prise en main des différents outils existants. Un réseau social comme Linkedin n’a, par exemple, pas vocation à être réservé aux recruteurs. Son utilisation par les managers métiers et les nouvelles recrues est également importante.

Nous intitulons notre seconde mission « marketing recrutement » : nous refondons et perfectionnons nos offres d’emploi, avec l’idée de développer une approche de « job branding » autour de leur rédaction, publication et diffusion. Le troisième axe est celui du sourcing par approche directe des candidats, qui a lieu à partir des réseaux sociaux, des cv-thèques de job boards partenaires, et de notre propre cv-thèque. La bonne utilisation par nos recruteurs de ces outils nous permet de minimiser les recours à des prestataires externes. Il s’agit d’un enjeu majeur puisque nous avons prévu 1 800 embauches dans l’Hexagone pour l’année 2017.

 

Vous avez développé une politique de « collaborateur-ambassadeur ». Comment se traduit-elle en pratique ?

Cette dynamique est portée par un réseau d’ambassadeurs actifs sur les réseaux, sur Twitter notamment grâce au hashtag #WeareRenault qui est spontanément utilisé par nos collaborateurs lors des événements que nous organisons. Nous partons également à la rencontre de nos salariés, les nouvelles recrues comme les membres du comité de direction. Nous organisons des « corners Linkedin » et des « workshops de personal branding » pour les accompagner dans la prise de contrôle de leur e-reputation. Nous avons également mis en place une page entreprise qui leur permet de se connecter les uns aux autres et de partager du contenu. Un réseau social d’entreprise anime également cette communauté.

 

Quel est l’impact de votre démarche sociale sur votre marque employeur ?

Notre marque employeur, c’est l’expérience de nos collaborateurs, que nous faisons partager et connaître à l’extérieur. Nous ne considérons pas qu’il s’agit d’une question d’image ou de classement. Nous partons du principe que si le recruteur choisit son candidat, c’est également le candidat qui choisit son entreprise. Nous faisons ainsi en sorte qu’il ait le maximum d’informations possible sur la culture Renault. Cette visibilité et cette authenticité passent notamment par les feedbacks de nos salariés sur des sites tels que Glassdoor et Indeed. Nous sommes également actuellement en train de tester Snapchat pour faire connaître notre groupe auprès des étudiants et jeunes diplômés.

 

Propos recueillis par Camille Guével

 

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