Coup de pub pour les accords collectifs avec la loi Travail

La loi Travail modifie plusieurs règles régissant les accords collectifs. Ces nouvelles dispositions relatives au contenu, à la durée et aux conditions de validité et de révision des accords ont déjà été largement commentées. L’attention doit également être portée sur les règles de publicité de ces accords, supposées entrer en vigueur au 1er septembre 2017. De prime abord de faible enjeu, cette mesure soulève en réalité de réelles interrogations et difficultés pratiques.

La loi Travail modifie plusieurs règles régissant les accords collectifs. Ces nouvelles dispositions relatives au contenu, à la durée et aux conditions de validité et de révision des accords ont déjà été largement commentées. L’attention doit également être portée sur les règles de publicité de ces accords, supposées entrer en vigueur au 1er septembre 2017. De prime abord de faible enjeu, cette mesure soulève en réalité de réelles interrogations et difficultés pratiques.

L’article 16 de la loi Travail prévoit que les accords collectifs (accords de branche, de groupe, d’entreprise et d’établissement) conclus à compter de cette date devront faire l’objet d’une publication en ligne sur une base de données nationale et gratuite.

 

L’objectif de cette disposition est de donner plus de visibilité au fruit de la négociation collective. Il s’agit de faciliter l’accès aux accords pour remédier au déficit de connaissance des salariés sur le droit conventionnel applicable ou qui pourrait l’être lorsqu’il s’agit de candidater sur un poste.

 

A l’heure actuelle, seules les conventions et accords de branche font l’objet d’une publication dans le BOCC (bulletin officiel des conventions collectives) et sur le site legifrance.gouv.fr.

 

Les accords d’entreprise, eux, font l’objet d’une information du salarié par l’employeur selon des modalités fixées par accord. En l’absence de dispositions, ces modalités se résument (i) à la remise d’une notice au moment de l’embauche (ii) à la mise à disposition, physique ou sur l’intranet, d’une version actualisée des textes conventionnels (iii) ainsi que de l’affichage d’un avis sur le panneau prévu à cet effet comportant l’intitulé des accords et le moyen d’y accéder.

 

Le constat est toutefois dressé que ces règles sont trop formelles et en décalage avec le développement des nouvelles technologies de communication.

 

L’intention du législateur était donc de simplifier cet accès pour remédier à « la confidentialité du droit conventionnel »[1] tout en permettant un partage des bonnes pratiques fortement souhaité en matière d’égalité professionnelle et de prise en compte du handicap.

 

Au-delà de l’aspect vertueux de ce dispositif qui a vocation à créer de l’émulation sociale, certains avantages concrets à cette publicité hors des frontières de l’entreprise peuvent être identifiés côté employeur.

 

En permettant une comparaison plus libre des entreprises entre elles et donc en donnant des clés aux unes et autres sur leur positionnement respectif au sein d’un marché, en termes de conditions de travail notamment, elle fournira aux entreprises de nouveaux leviers d’attractivité des candidats à l’embauche.

 

Pour celles qui connaissent un climat social tendu au sein duquel toute décision de l’employeur est sujette à remise en cause, elle pourrait également représenter un gain de légitimité patronale. Les entreprises se trouvent parfois démunies pour se défendre efficacement contre certaines idées reçues de leurs représentants élus et syndicaux sur les pratiques « autrement plus favorables » adoptées par les autres entreprises. Avec le nouveau dispositif, ces informations pourront être vérifiées ce qui pourrait rééquilibrer le jeu de la négociation collective. L’employeur pourra également utiliser les renseignements pris sur d’autres entreprises pour justifier ses positions face à la délégation salariale.

 

Enfin, dans les hypothèses particulières de transfert de personnel hors groupe de sociétés, notamment en cas de reprise de marché, il sera désormais permis à l’entreprise d’accueil/au repreneur de prendre connaissance du droit conventionnel applicable au personnel à intégrer et mis en cause, sans être tributaire de la bonne volonté de l’entreprise d’origine.

 

En apparence louable, la publication en ligne des accords d’entreprise laisse toutefois entrapercevoir des difficultés d’application, au regard de la nécessaire protection des intérêts de l’entreprise.

 

Certains accords collectifs peuvent contenir des informations sensibles sur la situation de l’entreprise, sa stratégie ou sa politique en matière de ressources humaines, ou encore des informations  qui relèvent du secret industriel et commercial et il n’était donc pas concevable que la publicité des accords en ligne soit absolue.

 

Le législateur a évité cet écueil en prévoyant, par dérogation, que : «Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6. A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat ».

 

Les parties peuvent donc s’opposer à la publication d’informations sensibles ou confidentielles figurant dans un accord si elles estiment que la diffusion de celles-ci peut porter préjudice à l’entreprise. A noter que l’opposition à la publicité de l’accord pris dans sa globalité n’est pas envisagée par le texte : seule une confidentialité partielle est rendue possible ce qui impliquera d’identifier les éléments sensibles de l’accord collectif.

 

Par ailleurs, sans autre précision dans le texte, l’emploi de l’expression « les parties » signifie-t-il que c’est à l’unanimité des signataires que cette décision devra être prise ?

 

Ce n’est en tous cas pas à l’employeur seul que reviendra ce choix, ce qui en soi, constitue une première difficulté pratique. L’employeur devra en effet réussir à convaincre les organisations syndicales signataires du bien-fondé d’une telle démarche si elle lui parait nécessaire. Or, en fonction de la configuration syndicale de l’entreprise, l’unanimité pourra être compliquée voire impossible à obtenir. Dans le pire des cas, l’employeur pourrait donc être confronté à une divulgation d’éléments qui lui paraissent stratégiquement sensibles, sans moyen de résister.

 

Si le texte envisage, à titre subsidiaire, que l’anonymisation de l’accord collectif puisse être sollicitée par une partie, il convient de relever que cette initiative ne peut émaner que d’une « organisation signataire ». Bien que le texte ne soit pas limpide sur ce point,  il nous parait impossible que l’employeur ait été écarté de cette faculté par le législateur au regard des enjeux de cette anonymat. L’emploi du terme « organisation » sans la mention « syndicale » conforte d’ailleurs cette analyse.

 

En tout état de cause, il est à craindre pour certaines entreprises que l’anonymisation ne suffise pas, au regard du caractère très spécifique de leur activité, à protéger leur identité et donc leurs intérêts concurrentiels.

 

Le nouvel article L 2231-5-1 du Code du travail n’a donc pas fini de faire parler de lui et ce d’autant que la publication sera a priori opérée directement par les services de la Direccte après réception de l’accord déposé. Les entreprises ne pourront donc pas échapper à ce nouveau dispositif sauf à s’exposer au risque d’inopposabilité afférent à l’absence de dépôt de l’accord collectif.

 

Reste à savoir dans quelle mesure les décrets d’application, qui devaient initialement être publiés en janvier 2017, viendront apporter des réponses et des solutions à ces difficultés.

 

 

[1] Selon l’expression utilisée par Jean-Denis Combrexelle

 

 

Écrit par Anaïs Dutour, collaboratrice,  Capstan Avocats 

 

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