Premier point à chaud sur les projets d’ordonnances & le licenciement collectif pour motif économique

1/ Un premier constat s’impose tout d’abord : le texte du projet d’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail est moins ambitieux que ce que pouvait laisser supposer la lecture de la loi d’habilitation.

En effet, aucune modification ou précision de la définition même du motif économique n’est existante au sein de ce projet.

Au surplus et sur un point très attendu et tenant à la potentielle adaptation des modalités de licenciements collectifs à la taille de l’entreprise et au nombre des licenciements, point pourtant expressément prévu à l’article 3.2°e de la loi d’habitation, silence complet des projets d’Ordonnances.

De fait et sur ce point précis, où certains auteurs pouvaient imaginer que comme certains de nos voisins européens, un plan de sauvegarde de l’emploi (ou PSE) ne serait plus automatique dans toutes entreprises d’au moins 50 salariés (en équivalent temps plein) procédant à au moins 10 licenciements pour motif économique sur une même période de 30 jours ; et que le recours au PSE pourrait alors être obligatoire en fonction d’un certain pourcentage de licenciements prononcés par rapport au nombre total de salariés dans l’entreprise ... silence radio également.

En conséquence et en l’état actuel des projets, aucune adaptation du seuil obligeant à la mise en place d’un PSE si 10, 20 ou 30% des salariés se trouvaient licenciés pour motif économique, aucune référence à un rehaussement de seuil à 30 licenciements comme initialement envisagé.

Le principe de mise en place d’un PSE demeure donc celui de 10 licenciements au moins dans une entreprise d’au moins 50 salariés, et ce, pour toute entreprise données, que celle-ci comporte 51 ou 15.000 salariés. Une possibilité d’adaptation semblait pourtant cohérente et source de prise en compte de la réalité économique (nécessairement différente) de chaque société.

2/ Passé ce 1^er constat, des points d’avancée vers une potentielle simplification ont néanmoins été prévus.

S’il fallait en citer 2 au regard de leur impact pratique, il convient d’ores et déjà de retenir du projet d’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, que :

• Concernant le périmètre d’appréciation de la cause économique, un réel pas vers la simplification est réalisé.

En effet, l’article 18 du projet d’Ordonnance précité, prévoit expressément que « Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprise du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude ».

Le principe est donc désormais clair, le périmètre d’appréciation est bien le territoire national et non plus le territoire potentiellement mondial, alors que les marchés pouvaient se trouver totalement différents et aboutir de fait en pratique à une prise en compte d’éléments économiques sans rapport entre-eux pour fonder un licenciement pour motif économique.

• Concernant le formalisme des offres de reclassement, une simplification pratique semble être également inscrite au sein de ce projet d’Ordonnance.

Ainsi, la communication des offres de reclassement préalables à tout licencient pour motif économique, source de très nombreux contentieux au titre desquels les salariés reprochaient tantôt à leur employeur de n’avoir pas communiqué suffisamment d’offres ciblées, tantôt d’en avoir communiqué trop et au final de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement, pourrait se trouver simplifiée.

Le projet prévoit à ce titre en son article 19, que les offres de reclassement demeureront adressées par écrit au salarié, mais que celles-ci pourront être communiquées par tout moyen à celui-ci via une liste.

Si la rédaction n’est certes pas des plus précises, ne pourrait-on y voir une possibilité (une obligation ?), pour le salarié de devenir acteur de son reclassement en se positionnant, aidé par son employeur, sur une ou plusieurs offres de reclassement contenues au sein d’une liste donnée ?

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Si effectivement certaines avancées peuvent être notées, sur le sujet des licenciements collectifs pour motif économique, la révolution annoncée n’a cependant pas eu lieu. Reste à déchiffrer les autres mesures comprises dans les nombreuses dispositions des projets d’ordonnances …

Laurent Cruciani, Capstan Avocats